Probezeit 2026: Dauer (max. 6 Monate), Kündigungsfrist 2 Wochen, Lohn ab Tag 1, Entgeltfortzahlung erst nach 4 Wochen, anteiliger Urlaub und Sonderkündigungsschutz – alles für Arbeitgeber kompakt erklärt.
Kurzantwort: Die gesetzliche Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt maximal sechs Monate. Während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen – ohne Kündigungsschutz nach KSchG (greift erst nach 6 Monaten). Eine Probezeit ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber arbeitsvertraglich üblich. Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht erst nach 4 Wochen Beschäftigung (§ 3 Abs. 3 EFZG). Eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist nur ausnahmsweise zulässig.
Die Probezeit ist die vereinbarte Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen, ob die Zusammenarbeit langfristig passt. Sie ist nicht zwingend Bestandteil eines Arbeitsvertrags – muss aber, wenn gewünscht, ausdrücklich vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Während der Probezeit gelten besondere Regeln zu Kündigungsfrist und Kündigungsschutz – nicht aber zur Vergütung. Lohn, Urlaub und Sozialversicherungspflichten laufen ab Tag 1 normal.
Die gesetzliche Höchstdauer liegt nach § 622 Abs. 3 BGB bei sechs Monaten. In dieser Zeit gilt eine reduzierte Kündigungsfrist.
| Vertragsart | Maximale Probezeit | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Unbefristeter Arbeitsvertrag | 6 Monate | § 622 Abs. 3 BGB |
| Befristeter Arbeitsvertrag | maximal 25 % der Befristungsdauer | § 15 Abs. 3 TzBfG |
| Berufsausbildungsverhältnis | 1–4 Monate | § 20 BBiG |
Eine kürzere Probezeit (z. B. 3 Monate) ist üblich und zulässig. Eine Probezeit über 6 Monate hinaus ist als „verlängerte Probezeit" möglich, wenn besondere Gründe vorliegen – darf aber den allgemeinen Kündigungsschutz nicht unterlaufen.
Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Bindung an einen bestimmten Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Kündigung kann zu jedem Kalendertag erfolgen – auch am letzten Tag der Probezeit.
Der Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist als 2 Wochen vereinbaren – nicht aber eine kürzere. Tarifverträge können abweichen (sowohl länger als auch kürzer).
| Thema | Anspruch ab Tag 1? | Wichtige Frist |
|---|---|---|
| Lohn / Gehalt | Ja, in voller Höhe | – |
| Urlaub | Ja, anteilig | Wartezeit 6 Monate für Vollanspruch |
| Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall | Nein | Erst nach 4 Wochen (§ 3 Abs. 3 EFZG) |
| Sozialversicherung | Ja, voll | – |
| Kündigungsschutz nach KSchG | Nein | Erst nach 6 Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) |
| Mutterschutz / Elternzeit | Ja, ab Tag 1 | – |
Die 4-Wochen-Wartezeit der Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 3 EFZG) ist ein häufiger Stolperstein. Erkrankt ein Beschäftigter in den ersten 4 Wochen der Beschäftigung, hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Stattdessen zahlt die Krankenkasse Krankengeld – allerdings nur bei gesetzlich Versicherten und unter geringeren Bedingungen.
Praxis-Tipp für die Lohnabrechnung: AU vom Arzt anfordern, Krankenkasse informieren, Lohnart „Krank ohne Entgeltfortzahlung" in der Abrechnung verwenden. Nach 4 Wochen springt die normale 6-Wochen-Entgeltfortzahlung an.
Der Urlaubsanspruch entsteht ab Tag 1 anteilig (§ 5 BUrlG). Der volle Jahresurlaubsanspruch entsteht aber erst nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit nach § 4 BUrlG. Beispiel: Bei einem Eintritt am 1. März und 30 Urlaubstagen pro Jahr stehen dem Arbeitnehmer bis 31. August nur 2,5 Tage pro vollen Monat (= 15 Tage) zu. Ab 1. September entsteht der volle Jahresanspruch von 30 Tagen.
Eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus ist im klassischen Sinne nicht möglich. Allerdings:
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