Kurz & klar: Der gesetzliche Mindesturlaub in Deutschland beträgt 2026 nach § 3 BUrlG 24 Werktage bei 6-Tage-Woche bzw. 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche. Teilzeitkräfte erhalten den Urlaub anteilig nach Wochenarbeitstagen, Schwerbehinderte zusätzlich 5 Tage (§ 208 SGB IX). Resturlaub verfällt seit den BAG-Urteilen ab 2018 nicht mehr automatisch – nur wenn der Arbeitgeber rechtzeitig in Textform auf den Verfall hingewiesen hat. Wir zeigen Berechnungsformeln, Sonderfälle, Hinweispflicht-Anforderungen und häufige Fehler.

Was regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gewährt allen Arbeitnehmer:innen einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Arbeitnehmer:innen im Sinne des Gesetzes sind:

• Arbeiter:innen und Angestellte
• Auszubildende (§ 19 JArbSchG für Jugendliche)
• Praktikant:innen (mit Pflichtpraktikum sind eigene Regeln)
• Werkstudent:innen (anteilig)
• Minijobber (gleicher Anspruch wie Vollzeit, anteilig)

Der Urlaub muss tatsächlich der Erholung dienen – nicht der Erbringung anderer Erwerbstätigkeiten.

Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs 2026

Die zentrale Vorschrift ist § 3 BUrlG. Der Mindesturlaub berechnet sich nach den Werktagen einer 6-Tage-Woche:

Zusätzliche Ansprüche:

• Schwerbehinderte (§ 208 SGB IX): 5 zusätzliche Arbeitstage bei 5-Tage-Woche
• Jugendliche unter 16 Jahren: 30 Werktage (§ 19 Abs. 2 Nr. 1 JArbSchG)
• Jugendliche unter 17 Jahren: 27 Werktage
• Jugendliche unter 18 Jahren: 25 Werktage

In der Praxis sind 28–30 Tage Jahresurlaub bei einer 5-Tage-Vollzeit-Woche üblich – deutlich über dem gesetzlichen Minimum.

Wartezeit: Voller Urlaubsanspruch nach 6 Monaten

Nach § 4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch erstmals nach sechs Monaten Beschäftigung. Diese Wartezeit deckt sich oft mit der Probezeit. Während der Wartezeit gilt das Zwölftelungsprinzip: 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Halbe Tage werden auf volle Tage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

Berechnungsbeispiele 2026

Beispiel 1: Vollzeit 5-Tage-Woche

Eintritt 1.1.2026, vertraglicher Jahresurlaub 30 Tage. Anspruch für das gesamte Jahr 2026: 30 Tage.

Beispiel 2: Eintritt zur Jahresmitte

Eintritt 1.7.2026, vertraglicher Jahresurlaub 30 Tage. Volle Beschäftigungsmonate: 6 (Juli–Dezember). Anspruch 2026: 30 × (6/12) = 15 Tage.

Beispiel 3: Teilzeit 3-Tage-Woche

Vollzeit-Vertrag 30 Tage, AN arbeitet 3 Tage/Woche. Anspruch: 30 × (3/5) = 18 Tage.

Beispiel 4: Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

AG-Kündigung zum 31.8.2026, Eintritt 1.1.2024 (Wartezeit erfüllt). Da Kündigung in 2. Jahreshälfte: voller Jahresurlaub 2026 nach § 5 Abs. 1c BUrlG – nicht nur 8/12.

Detaillierte Formeln und alle Sonderfälle: Urlaubsanspruch berechnen 2026.

Resturlaub und Verfall 2026: Die BAG-Hinweispflicht

Bis 2018 galt: Resturlaub verfällt automatisch zum 31.12. (mit Übertragung bis 31.3.). Seit den BAG-Urteilen 9 AZR 541/15 (19.2.2019) und 9 AZR 245/19 (20.12.2022) ist die Rechtslage völlig anders:

• Resturlaub verfällt nicht automatisch
• Verfall tritt nur ein, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten rechtzeitig, klar und in Textform auf den Resturlaub und drohenden Verfall hingewiesen hat
• Ohne diesen Hinweis kann sich Urlaub über Jahre ansammeln

Anforderungen an die Hinweispflicht

Damit der Hinweis wirksam ist, muss er:

• Individuell an jeden Beschäftigten gerichtet sein (kein Aushang am Schwarzen Brett)
• In Textform erfolgen (E-Mail, Personal-App, Brief)
• Konkret die Anzahl der noch verbleibenden Urlaubstage nennen
• Auf den drohenden Verfall ausdrücklich hinweisen
• Rechtzeitig sein – typisch spätestens bis 30.9. des Urlaubsjahres

Wer als Arbeitgeber die Hinweispflicht ignoriert, riskiert dass sich Urlaubsansprüche über mehrere Jahre kumulieren. Bei längerer Krankheit verfällt Urlaub frühestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (BAG 7.7.2020, 9 AZR 401/19).

Wann darf der Arbeitgeber Urlaub ablehnen?

Nach § 7 Abs. 1 BUrlG muss der Arbeitgeber Wünsche der Beschäftigten grundsätzlich berücksichtigen. Ablehnungsgründe:

• Dringende betriebliche Belange (Personalengpass, Projekt-Deadline, Hochsaison)
• Vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter (z. B. Eltern in Schulferien, Pflegende)
• Rechtswirksam festgelegte Betriebsferien

Pauschale Ablehnung ohne konkrete Begründung ist unzulässig. Im Streitfall gilt der Antrag als genehmigt.

Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel

Bei einem Wechsel im laufenden Jahr (§ 6 BUrlG):

• Der alte Arbeitgeber stellt eine Urlaubsbescheinigung aus
• Sie dokumentiert, wie viele Urlaubstage bereits gewährt wurden
• Der neue Arbeitgeber gewährt nur den verbleibenden Anteil
• Doppelvergabe ist ausgeschlossen

Resturlaub und Krankheit

Wer während des Urlaubs krank wird, hat einen Sonderanspruch nach § 9 BUrlG:

• Krankheitstage werden mit ärztlichem Attest nicht auf den Urlaub angerechnet
• Der Urlaubsanspruch lebt insoweit wieder auf
• Die Krankheitstage müssen später erneut als Urlaub beantragt werden
• Bei Langzeitkrankheit: Verfall frühestens 15 Monate nach Urlaubsjahresende

Urlaub während Elternzeit und Mutterschutz

• Mutterschutz: Schutzfristen zählen nicht zur Urlaubskürzung – voller Anspruch bleibt
• Elternzeit (§ 17 BEEG): AG kann den Urlaubsanspruch um 1/12 je vollem Elternzeit-Monat kürzen – muss aber vor Beginn der Elternzeit erklären

Sonderfall: Kündigung und Urlaubsabgeltung

Wenn das Arbeitsverhältnis endet und Resturlaub nicht mehr genommen werden kann, ist eine Urlaubsabgeltung in Geld nach § 7 Abs. 4 BUrlG zu zahlen. Berechnung:

Urlaubsentgelt pro Tag = durchschnittlicher Brutto-Tageslohn der letzten 13 Wochen vor Beendigung

Auszahlung mit der letzten Lohnabrechnung, voll steuer- und sozialversicherungspflichtig (sonstiger Bezug nach § 39b Abs. 3 EStG).

Pflichten für Arbeitgeber 2026

1. Hinweispflicht erfüllen: Spätestens 30.9. an alle Beschäftigten mit Resturlaub schriftlich/textlich erinnern
2. Urlaubsplaner führen: Jeder Beschäftigte braucht eine aktuelle Resturlaubsübersicht – mehr in unserem Urlaubsplaner 2026
3. Urlaubsanträge zeitnah bescheiden: Innerhalb von 7 Tagen reagieren – sonst gilt der Antrag als genehmigt
4. Pro-rata sauber berechnen: Eintritte, Austritte, Teilzeit-Änderungen berücksichtigen
5. Bescheinigung beim Austritt: Urlaubsbescheinigung nach § 6 BUrlG ausstellen

Häufige Fehler beim gesetzlichen Urlaubsanspruch

• Hinweispflicht zum Verfall ignoriert: Ansprüche können sich über Jahre ansammeln
• Pauschale Ablehnung von Urlaubsanträgen: Antrag gilt im Streitfall als genehmigt
• Krankheit im Urlaub nicht berücksichtigt: Krankheitstage müssen aus dem Urlaub herausgerechnet werden
• Wartezeit überinterpretiert: Auch während der Probezeit besteht anteiliger Anspruch
• Urlaubsabgeltung vergessen: Bei Austritt zwingend in Geld auszuzahlen

Fazit

Der gesetzliche Urlaubsanspruch 2026 ist klar geregelt: mindestens 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Vollzeit, 24 Werktage bei 6-Tage-Woche, anteilig bei Teilzeit. Die wichtigste Änderung der letzten Jahre: Resturlaub verfällt nicht mehr automatisch – die BAG-Hinweispflicht macht aus dem Urlaubsmanagement eine Compliance-Aufgabe. Arbeitgeber, die die Hinweispflicht ignorieren, riskieren wachsende Urlaubsansprüche über Jahre und damit erhebliche Lohnabrechnungs-Lasten.

Weiterführend: Urlaubsanspruch berechnen 2026 | Urlaubsplaner 2026 | Urlaubsantrag 2026