Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Standardvertrag in Deutschland. Dieser Glossar-Eintrag erklärt Pflichtinhalte nach Nachweisgesetz, sinnvolle Klauseln, Probezeit, Kündigungsfristen und Stolperfallen - praxisorientiert für Arbeitgeber 2026.
Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der gesetzliche Regelfall in Deutschland. Seit der EU-Transparenzrichtlinie 2022 sind die Anforderungen an Form und Inhalt deutlich erweitert. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag ohne festes Enddatum. Er bleibt bestehen, bis er aktiv beendet wird durch:
Rechtsgrundlage: Der unbefristete Vertrag ist der gesetzliche Regelfall nach § 14 TzBfG. Befristete Verträge benötigen entweder einen sachlichen Grund (Vertretung, Projekt, Ausbildung) oder eine sachgrundlose Befristung bis maximal 24 Monate (§ 14 Abs. 2 TzBfG) - die nicht in einem zuvor bestehenden Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber stehen darf.
Vorteil für Arbeitnehmer: Planbarkeit, Kündigungsschutz nach KSchG ab 6 Monaten. Vorteil für Arbeitgeber: Stabile Belegschaft, Investitionssicherheit für Weiterbildungsausgaben.
Alle Stellen, die für eine unbegrenzte Zeit besetzt werden sollen - vom Sachbearbeiter bis zum Geschäftsführer. Ohne Sachgrund-Befristung ist der unbefristete Vertrag Standard.
Wird ein befristeter Vertrag stillschweigend fortgesetzt (Mitarbeiter arbeitet über das Endedatum hinaus, Arbeitgeber duldet das), entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Auch Teilzeit- und Minijob-Verträge können unbefristet sein - hier gelten die gleichen NachwG-Pflichten wie bei Vollzeit.
GmbH-Geschäftsführer haben formal einen Dienstvertrag (§ 611 BGB), kein Arbeitsvertrag. Bei kleinen GmbHs greift dennoch oft das BUrlG (Urlaub) und das ArbSchG (Arbeitsschutz).
Seit August 2022 (EU-Transparenzrichtlinie) ist der Katalog der Pflichtangaben deutlich erweitert. Folgende Angaben müssen schriftlich niedergelegt werden (§ 2 NachwG):
| Angabe | Frist nach Beginn |
|---|---|
| Name und Anschrift Vertragsparteien | am ersten Tag |
| Beginn des Arbeitsverhältnisses | am ersten Tag |
| Bei Befristung: Enddatum | am ersten Tag |
| Arbeitsort | am ersten Tag |
| Tätigkeitsbeschreibung | am ersten Tag |
| Probezeit | am ersten Tag |
| Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts | am ersten Tag |
| Arbeitszeit (Lage, Pausen, Schichtwechsel) | am ersten Tag |
| Urlaubsanspruch | 1 Monat |
| Anspruch auf Fortbildung | 1 Monat |
| Kündigungsverfahren und Fristen | 1 Monat |
| Geltende Tarifverträge/BVs | 1 Monat |
Seit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV (2025) reicht in vielen Fällen Textform (z.B. E-Mail). Wichtig: Kündigungen bleiben nach § 623 BGB strikt schriftform-pflichtig - Tinte auf Papier. Befristungsabreden brauchen weiterhin Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG.
Eine im Vertrag vereinbarte Probezeit von 12 Monaten ist unwirksam - automatische Reduzierung auf 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Bei befristeten Verträgen unter 6 Monaten Vertragsdauer sollte die Probezeit verhältnismäßig kürzer ausfallen (EU-Transparenzrichtlinie).
Standardverträge werden als AGB nach §§ 305 ff BGB inhaltlich kontrolliert. Unklare oder einseitig benachteiligende Klauseln (z.B. extrem lange Bindungsklauseln, Rückzahlungsklauseln ohne Mass) sind unwirksam. Vor Vertragsgestaltung professionelle Prüfung empfohlen.
Versetzungsklauseln müssen konkret sein. Eine pauschale "Versetzungsklausel" wird häufig für unwirksam erklärt - besser: Branche, Region oder gleichwertige Tätigkeit näher bezeichnen.
Das Bürokratieentlastungsgesetz IV (in Kraft seit 2025) hat die Formanforderungen aufgeweicht: Der Arbeitsvertrag muss nicht mehr in Schriftform geschlossen werden - Textform (z.B. E-Mail, PDF mit qualifizierter Signatur) reicht. Ausnahme: Befristungsabreden (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und Kündigungen (§ 623 BGB) bleiben schriftform-pflichtig.
Die EU-Transparenzrichtlinie verlangt seit 2022 erweiterte Pflichtangaben. Verstöße können mit bis zu 2.000 Euro Bussgeld pro Verstoß geahndet werden (§ 4 NachwG). Praxisempfehlung 2026: Bestehende Verträge auf Vollständigkeit prüfen und Nachträge erstellen.
BAG-Rechtsprechung 2024 (8 AZR 142/23): Bei Verstoß gegen Nachweispflicht und Streit zur Auslegung der Vertragsbedingungen gilt die Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers - z.B. über Tarifbindung, Vergütungsbestandteile, Aufgabenumfang.
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