Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Standardvertrag in Deutschland. Dieser Glossar-Eintrag erklaert Pflichtinhalte nach Nachweisgesetz, sinnvolle Klauseln, Probezeit, Kuendigungsfristen und Stolperfallen - praxisorientiert fuer Arbeitgeber 2026.
Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der gesetzliche Regelfall in Deutschland. Seit der EU-Transparenzrichtlinie 2022 sind die Anforderungen an Form und Inhalt deutlich erweitert. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige fuer Arbeitgeber zusammen.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag ohne festes Enddatum. Er bleibt bestehen, bis er aktiv beendet wird durch:
Rechtsgrundlage: Der unbefristete Vertrag ist der gesetzliche Regelfall nach § 14 TzBfG. Befristete Vertraege benoetigen entweder einen sachlichen Grund (Vertretung, Projekt, Ausbildung) oder eine sachgrundlose Befristung bis maximal 24 Monate (§ 14 Abs. 2 TzBfG) - die nicht in einem zuvor bestehenden Arbeitsverhaeltnis mit dem gleichen Arbeitgeber stehen darf.
Vorteil fuer Arbeitnehmer: Planbarkeit, Kuendigungsschutz nach KSchG ab 6 Monaten. Vorteil fuer Arbeitgeber: Stabile Belegschaft, Investitionssicherheit fuer Weiterbildungsausgaben.
Alle Stellen, die fuer eine unbegrenzte Zeit besetzt werden sollen - vom Sachbearbeiter bis zum Geschaeftsfuehrer. Ohne Sachgrund-Befristung ist der unbefristete Vertrag Standard.
Wird ein befristeter Vertrag stillschweigend fortgesetzt (Mitarbeiter arbeitet ueber das Endedatum hinaus, Arbeitgeber duldet das), entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhaeltnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Auch Teilzeit- und Minijob-Vertraege koennen unbefristet sein - hier gelten die gleichen NachwG-Pflichten wie bei Vollzeit.
GmbH-Geschaeftsfuehrer haben formal einen Dienstvertrag (§ 611 BGB), kein Arbeitsvertrag. Bei kleinen GmbHs greift dennoch oft das BUrlG (Urlaub) und das ArbSchG (Arbeitsschutz).
Seit August 2022 (EU-Transparenzrichtlinie) ist der Katalog der Pflichtangaben deutlich erweitert. Folgende Angaben muessen schriftlich niedergelegt werden (§ 2 NachwG):
| Angabe | Frist nach Beginn |
|---|---|
| Name und Anschrift Vertragsparteien | am ersten Tag |
| Beginn des Arbeitsverhaeltnisses | am ersten Tag |
| Bei Befristung: Enddatum | am ersten Tag |
| Arbeitsort | am ersten Tag |
| Taetigkeitsbeschreibung | am ersten Tag |
| Probezeit | am ersten Tag |
| Hoehe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts | am ersten Tag |
| Arbeitszeit (Lage, Pausen, Schichtwechsel) | am ersten Tag |
| Urlaubsanspruch | 1 Monat |
| Anspruch auf Fortbildung | 1 Monat |
| Kuendigungsverfahren und Fristen | 1 Monat |
| Geltende Tarifvertraege/BVs | 1 Monat |
Seit dem Buerokratieentlastungsgesetz IV (2025) reicht in vielen Faellen Textform (z.B. E-Mail). Wichtig: Kuendigungen bleiben nach § 623 BGB strikt schriftform-pflichtig - Tinte auf Papier. Befristungsabreden brauchen weiterhin Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG.
Eine im Vertrag vereinbarte Probezeit von 12 Monaten ist unwirksam - automatische Reduzierung auf 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Bei befristeten Vertraegen unter 6 Monaten Vertragsdauer sollte die Probezeit verhaeltnismaessig kuerzer ausfallen (EU-Transparenzrichtlinie).
Standardvertraege werden als AGB nach §§ 305 ff BGB inhaltlich kontrolliert. Unklare oder einseitig benachteiligende Klauseln (z.B. extrem lange Bindungsklauseln, Rueckzahlungsklauseln ohne Mass) sind unwirksam. Vor Vertragsgestaltung professionelle Pruefung empfohlen.
Versetzungsklauseln muessen konkret sein. Eine pauschale "Versetzungsklausel" wird haeufig fuer unwirksam erklaert - besser: Branche, Region oder gleichwertige Taetigkeit naeher bezeichnen.
Das Buerokratieentlastungsgesetz IV (in Kraft seit 2025) hat die Formanforderungen aufgeweicht: Der Arbeitsvertrag muss nicht mehr in Schriftform geschlossen werden - Textform (z.B. E-Mail, PDF mit qualifizierter Signatur) reicht. Ausnahme: Befristungsabreden (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und Kuendigungen (§ 623 BGB) bleiben schriftform-pflichtig.
Die EU-Transparenzrichtlinie verlangt seit 2022 erweiterte Pflichtangaben. Verstoesse koennen mit bis zu 2.000 Euro Bussgeld pro Verstoss geahndet werden (§ 4 NachwG). Praxisempfehlung 2026: Bestehende Vertraege auf Vollstaendigkeit pruefen und Nachtraege erstellen.
BAG-Rechtsprechung 2024 (8 AZR 142/23): Bei Verstoss gegen Nachweispflicht und Streit zur Auslegung der Vertragsbedingungen gilt die Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers - z.B. ueber Tarifbindung, Verguetungsbestandteile, Aufgabenumfang.
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