Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Dieser Glossar-Eintrag erklärt Dauer der Probezeit, Berechnung, Sonderkündigungsschutz und EU-Transparenzrichtlinie - praxisorientiert für Arbeitgeber 2026.
Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB 2 Wochen ohne Termin. Sie gilt für maximal 6 Monate. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten die Zusammenarbeit prüfen. Während dieser Phase gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Termin - geregelt in § 622 Abs. 3 BGB.
Die Probezeit darf nach § 622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate dauern. Eine längere Vereinbarung ist unwirksam - die verkürzte Frist gilt dann nur für die ersten 6 Monate. Tarifverträge können kürzere, aber nicht längere Probezeiten vorsehen.
Wichtig: Die Probezeit ist keine automatische Folge eines neuen Arbeitsverhältnisses - sie muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Fehlt die Klausel, gilt von Beginn an die reguläre Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15./Monatsende.
Vollzeit-, Teilzeit- und Minijob-Beschäftigungen: Probezeit bis 6 Monate, Kündigungsfrist 2 Wochen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermassen anwendbar.
Bei Auszubildenden gelten Sonderregeln: Probezeit zwischen 1 und 4 Monaten zwingend (§ 20 BBiG). Während der Probezeit ist eine fristlose Kündigung jederzeit ohne Grund möglich. Nach Probezeit nur noch fristlos aus wichtigem Grund.
Befristete Verträge bis 6 Monate können üblicherweise nicht ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine Probezeit-Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart wurde.
Viele Tarifverträge regeln die Probezeit ausführlicher. TVoeD beispielsweise sieht eine sechsmonatige Probezeit mit gestaffelten Kündigungsfristen vor. Tarifregeln gehen dem BGB vor.
Die Frist beträgt 2 Wochen = 14 Kalendertage ab Zugang der Kündigung beim Empfänger. Sie läuft tageweise und endet zu jedem Wochentag - kein festes Beendigungsdatum (15./Monatsende) wie nach § 622 Abs. 1 BGB.
| Zugang Kündigung | 14 Tage später | Beendigung |
|---|---|---|
| 1. April (Mi) | 15. April (Mi) | 15. April |
| 10. April | 24. April | 24. April |
| 20. April | 4. Mai | 4. Mai |
| 15. Juni | 29. Juni | 29. Juni |
Die Kündigung muss innerhalb der Probezeit zugehen, also vor Ablauf der vereinbarten 6 Monate. Geht sie am letzten Probezeit-Tag zu, gilt noch die 2-Wochen-Frist - auch wenn das Beendigungsdatum nach Probezeit fällt.
Arbeitsbeginn 1. April, Probezeit 6 Monate (bis 30. September). Arbeitgeber gibt Kündigung am 28. September ab - Beendigung 12. Oktober. Bei Zugang am 1. Oktober gilt die reguläre Frist (4 Wochen zum 15./Monatsende = 31. Oktober).
Auch in der Probezeit gilt Sonderkündigungsschutz für Schwangere (§ 17 MuSchG), Eltern in Elternzeit (§ 18 BEEG), Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX - nach 6 Monaten Beschäftigung) und Betriebsräte. Behördliche Zustimmung vor Kündigung erforderlich.
Kündigungen wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung sind nach § 7 AGG verboten - auch in der Probezeit. Bei Verstoß: Schadenersatz und Entschaedigung nach § 15 AGG.
Seit August 2022 müssen Arbeitgeber die Probezeit-Dauer explizit im schriftlichen Nachweis nennen (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG). Fehlt diese Angabe, drohen Bussgelder.
Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch bei Krankheit. Eine vertragliche Verlängerung muss vereinbart sein - und darf die 6-Monats-Grenze nicht überschreiten.
Die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152 (umgesetzt in DE seit August 2022) bringt 2026 erweiterte Pflichten: Die Probezeit muss verhältnismäßig zur Vertragsdauer sein. Bei befristeten Verträgen unter 6 Monaten sollte die Probezeit angemessen kürzer ausfallen - eine 6-monatige Probezeit bei 12-Monats-Befristung gilt als unangemessen.
Praxisrelevant: Das Bürokratieentlastungsgesetz IV hat die Schriftform für den Arbeitsvertrag aufgeweicht; ein Arbeitsvertrag in Textform (z.B. E-Mail) ist seit 2025 in vielen Fällen ausreichend. Die Schriftform für Kündigungen nach § 623 BGB bleibt jedoch unverändert - auch in der Probezeit gilt nur die unterschriebene Papier-Kündigung.
BAG-Rechtsprechung (Urteil 2 AZR 70/23): Eine in der Probezeit erklärte Kündigung ist auch dann wirksam, wenn der konkrete Kündigungsgrund nicht genannt wird - solange kein Verstoß gegen AGG, Massregelungsverbot oder Sittenwidrigkeit vorliegt.
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