Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss der Resturlaub korrekt berechnet werden. Dieser Glossar-Eintrag erklärt Zwölftelung nach § 5 BUrlG, Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG und Sonderfälle bei Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte.
Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss der Resturlaub korrekt berechnet und entweder gewährt oder ausgezahlt werden (Urlaubsabgeltung). Maßgeblich sind § 5 und § 7 Abs. 4 BUrlG. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf einer Befristung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den bis zur Beendigung anteilig erworbenen Urlaub. Kann dieser nicht mehr im laufenden Arbeitsverhältnis gewährt werden, wird er nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abgegolten (Urlaubsabgeltung).
Wichtige Grundregeln: § 5 BUrlG regelt die Zwölftelung - pro vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Bei Beendigung in der zweiten Jahreshälfte (nach erfüllter Wartezeit) besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
EuGH-Rechtsprechung (insbes. C-684/16 Max-Planck) stellt klar: Der Urlaubsanspruch verfällt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ungeprüft - er muss gewährt oder abgegolten werden.
Unabhängig von Vollzeit oder Teilzeit, Befristung oder Probezeit. Auch Minijobber und Werkstudenten haben Anspruch nach BUrlG.
Zwölftelung: Pro vollem Beschäftigungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Beispiel: 24 Tage Jahresurlaub, Austritt 30.06. = 6/12 = 12 Tage.
Voller Jahresurlaub, sofern die Wartezeit von 6 Monaten (§ 4 BUrlG) erfüllt ist. Beispiel: 24 Tage Jahresurlaub, Austritt 15.10. = 24 Tage voller Anspruch.
Innerhalb der ersten 6 Monate gilt die Zwölftelung pro vollem Monat - der volle Jahresurlaub steht nicht zu.
Wartezeit erfüllt (6 Monate Betriebszugehörigkeit) oder nicht? Wenn nicht: nur Zwölftelung.
Erste Jahreshälfte: Zwölftelung. Zweite Jahreshälfte: voller Jahresurlaub.
Resturlaub = Anspruch - bereits genommene Tage
Wenn möglich, in der Restzeit gewähren. Sonst auszahlen (Urlaubsabgeltung).
| Szenario | Anspruch | Genommen | Rest |
|---|---|---|---|
| 30 Tage Anspruch, Austritt 31.03. | 30/12 x 3 = 7,5 -> 8 Tage | 5 Tage | 3 Tage |
| 30 Tage Anspruch, Austritt 30.06. | 30/12 x 6 = 15 Tage | 10 Tage | 5 Tage |
| 30 Tage Anspruch, Austritt 30.09. | 30 Tage (voll) | 20 Tage | 10 Tage |
| 30 Tage Anspruch, Austritt 31.12. | 30 Tage (voll) | 30 Tage | 0 Tage |
Resttage x Tagessatz (Durchschnitt aus den letzten 13 Wochen). Beispiel: 5 Tage x 200 EUR Tagessatz = 1.000 EUR Urlaubsabgeltung brutto. Die Abgeltung ist lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.
Anteilige Urlaubsansprüche werden nach § 5 Abs. 2 BUrlG bei Bruchteilen aufgerundet, wenn diese mindestens einen halben Tag ergeben. Beispiel: 7,5 Tage = 8 Tage.
Nach EuGH-Urteil (C-118/13 Bollacke) geht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung im Todesfall auf die Erben über - frueher war dies strittig.
Mitgenommene Resttage aus dem Vorjahr (Übertrag bis 31.03.) müssen bei Kündigung beachtet werden - sie sind voll abzugelten, sofern noch nicht verfallen.
Bei laufender Kündigungsschutzklage und späterer Reintegration entfällt die Abgeltung; stattdessen erhält der Arbeitnehmer Urlaub in Natur für die Zwischenzeit.
Der Arbeitgeber muss während der Kündigungsfrist aktiv darauf hinweisen, dass Urlaub noch zu nehmen ist - sonst kann Urlaub nicht verfallen (EuGH C-684/16).
Die EuGH-Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bleibt 2026 streng: Arbeitgeber müssen aktiv hinweisen, sonst kein Verfall. Bei Kündigung gilt das umso mehr - vor Austritt sollten alle offenen Urlaubstage möglichst genommen oder klar abgegolten werden.
Aktuelle BAG-Entwicklung: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verjährt erst 3 Jahre nach Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis geendet hat - aber nur, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungspflicht erfüllt hat (BAG 31.01.2023, 9 AZR 244/20).
Mindesturlaub bleibt 2026 bei 24 Werktagen / 20 Arbeitstagen (§ 3 BUrlG). Bei Schwerbehinderten 5 Tage Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX.
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