Welche Kündigungsfrist gilt für Arbeitnehmer? Dieser Glossar-Eintrag erklärt die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB, Probezeit, Tarif- und Vertragsabweichungen sowie Sonderfälle wie Aufhebungsvertrag und fristlose Kündigung - klar für Arbeitgeber 2026.
Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Abweichungen sind über Tarif- oder Arbeitsvertrag möglich. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie dient dem Schutz beider Parteien: Der Arbeitnehmer hat Zeit, eine neue Stelle zu suchen, der Arbeitgeber Zeit, Nachfolge zu organisieren.
Rechtsgrundlage ist § 622 BGB. Nach Absatz 1 beträgt die Grundfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Absatz 2 verlängert die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit - diese verlängerten Fristen gelten ausdrücklich nur für Arbeitgeberkündigungen, außer arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen erstrecken sie auf den Arbeitnehmer.
Für das Kündigungsschreiben selbst gilt nach § 623 BGB Schriftform - elektronische Form (E-Mail) ist unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer kündigt.
4 Wochen zum 15. oder Monatsende - gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit. "4 Wochen" bedeutet 28 Kalendertage, nicht einen Monat.
Während einer vereinbarten Probezeit (max. 6 Monate) gilt eine verkürzte Frist von 2 Wochen - ohne Termin, also zu jedem Tag. Eine Probezeit muss ausdrücklich vereinbart sein.
Befristete Verträge enden automatisch zum vereinbarten Datum. Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Ohne Vereinbarung sind nur ausserordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zulässig.
Viele Tarifverträge sehen abweichende Fristen vor - z.B. TVoeD: gestaffelt von 1 Monat bis 6 Monate je nach Betriebszugehörigkeit, oft auch für den Arbeitnehmer geltend. Tarifregeln gehen dem BGB vor (§ 622 Abs. 4 BGB).
Der Fristenlauf beginnt mit Zugang der Kündigung beim Empfänger. Die 4 Wochen sind exakte 28 Kalendertage; danach muss das Vertragsende auf den 15. oder den letzten Tag des Monats fallen.
| Zugang Kündigung | 4 Wochen danach | Nächstmoeglicher Termin |
|---|---|---|
| 1. März | 29. März | 30. April |
| 10. März | 7. April | 15. April |
| 20. April | 18. Mai | 31. Mai |
| 30. April | 28. Mai | 31. Mai |
Wichtig: Die Kündigungsfrist endet zum 15. oder Monatsende - die 4 Wochen müssen vor diesem Termin vollständig abgelaufen sein. Ein Zugang am 18. März führt nicht zum 15. April (nur 28 Tage), sondern zum 30. April (vollendete 4 Wochen + nächster Termin).
§ 622 Abs. 6 BGB verbietet, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer länger ist als für den Arbeitgeber. Arbeitsvertragliche Klauseln, die dem Arbeitnehmer 6 Monate Kündigungsfrist vorschreiben, dem Arbeitgeber aber nur 4 Wochen, sind unwirksam.
Nach § 626 BGB kann der Arbeitnehmer ohne Frist kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (z.B. ausbleibender Lohn, Mobbing, sexuelle Belaestigung). Voraussetzung: Frist von 2 Wochen ab Kenntnis und idR vorherige Abmahnung des Arbeitgebers.
Beide Seiten können die Frist einvernehmlich verkürzen. Vorsicht beim Arbeitslosengeld: Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, riskiert eine 12-woechige Sperrzeit (§ 159 SGB III), sofern kein wichtiger Grund vorliegt.
Eine E-Mail-Kündigung oder digital signierte Kündigung des Arbeitnehmers ist nach § 623 BGB unwirksam - das Arbeitsverhältnis besteht weiter, Lohnanspruch bleibt erhalten. Arbeitgeber müssen Mitarbeiter darauf hinweisen.
Eine Kündigung des Arbeitnehmers darf nicht zu Nachteilen führen - z.B. negatives Zeugnis als Vergeltung verstößt gegen § 612a BGB (Massregelungsverbot). Schadenersatzansprüche möglich.
Die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB bleiben 2026 unverändert. Änderungsentwuerfe (etwa eine generelle Verlängerung) wurden bisher nicht verabschiedet.
Praxisrelevant: Die Schriftform nach § 623 BGB bleibt zwingend. Trotz Bürokratieentlastungsgesetz IV (verabschiedet 2024) wurde die Schriftformpflicht für Kündigungen ausdrücklich beibehalten - elektronische Signaturen sind weiterhin unwirksam.
Die Sperrzeit nach § 159 SGB III bei eigener Kündigung bleibt bei 12 Wochen - relevant bei Beratung von Arbeitnehmern, die ihre Kündigung erklären wollen. Bei wichtigem Grund (Mobbing, ausbleibender Lohn, Gesundheitsgefährdung) entfällt die Sperrzeit. Wichtig für das Arbeitszeugnis: Pflicht nach § 109 GewO bleibt unverändert.
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