Rufbereitschaft ist die Pflicht, außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar zu sein, ohne sich am Arbeitsplatz aufzuhalten. Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst, Vergütung nach Tarifvertrag, Arbeitszeit- und Ruhezeitregeln sowie EuGH-Urteile 2026 für Arbeitgeber.
Rufbereitschaft verpflichtet Mitarbeitende, außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar zu sein und auf Abruf zur Arbeit zu erscheinen. Anders als der Bereitschaftsdienst dürfen sich Mitarbeitende frei aufhalten. Abgrenzung, Vergütung, EuGH-Rechtsprechung und Praxis 2026 – dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Rufbereitschaft ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich außerhalb der regulären Arbeitszeit so erreichbar zu halten, dass er bei Bedarf seine Arbeit unverzüglich aufnehmen kann. Der Aufenthaltsort kann frei gewählt werden, muss aber eine kurzfristige Arbeitsaufnahme erlauben.
Rechtsgrundlage ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und – je nach Branche – Tarifverträge wie TVöD § 7 Abs. 4, TV-L oder Tarifverträge im Gesundheitswesen. Die Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst (Aufenthalt am Arbeitsplatz) ist arbeits- und vergütungsrechtlich entscheidend.
Eine Rufbereitschaft kann nicht einseitig per Direktionsrecht angeordnet werden. Sie braucht eine Grundlage in:
Üblich sind wöchentliche oder monatliche Bereitschaftspläne mit fester Rotation. Tarifverträge regeln meist maximale Häufigkeit (z. B. nicht mehr als ein Wochenende pro Monat).
| Bestandteil | Beispiel TVöD § 8 Abs. 3 |
|---|---|
| Bereitschaftspauschale (für reine Erreichbarkeit) | 12,5 % der Stundenvergütung × Anzahl Stunden |
| Vergütung für Arbeitseinsätze | Volles Entgelt + Zuschläge |
| Pauschale Werktag/Wochenende | 2 Stunden täglich Werktag, 6 Stunden Wochenende |
IT-Mitarbeiter mit 25 Euro Stundenlohn übernimmt 24 Stunden Rufbereitschaft am Samstag.
Pauschale: 6 Stunden × 25 Euro × 12,5 % = 18,75 Euro
Einsatz von 90 Minuten am Abend: 1,5 × 25 Euro = 37,50 Euro + Wochenendzuschlag 25 % = 9,38 Euro
Gesamtvergütung: 65,63 Euro brutto
Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern müssen Vergütung und Rahmenbedingungen einzelvertraglich oder per Betriebsvereinbarung geregelt sein. Pauschalvereinbarungen sind möglich, aber müssen die Anforderungen des EuGH erfüllen.
Nach EuGH-Urteilen C-580/19 und C-344/19 vom 9. März 2021 gilt: Wenn die Einschränkungen während der Rufbereitschaft so erheblich sind, dass die persönliche Lebensgestaltung praktisch unmöglich wird (z. B. extrem kurze Reaktionszeiten), liegt insgesamt Arbeitszeit vor.
Nach einem Einsatz von mehr als 30 Minuten startet die 11-stündige Ruhezeit neu (§ 5 ArbZG). Tarifverträge können auf 9 Stunden verkürzen.
Die zulässige Reaktionszeit (Antritt der Arbeit nach Anruf) sollte nicht unter 20 Minuten liegen. Sonst gilt die EuGH-Rechtsprechung: zu kurze Reaktionszeit = Arbeitszeit, nicht Ruhezeit.
Nicht jede dienstliche Erreichbarkeit ist automatisch Rufbereitschaft. Voraussetzung ist die Verpflichtung zur Reaktion. Bloße freiwillige Erreichbarkeit "falls etwas Wichtiges anliegt" ist keine Rufbereitschaft.
2026 bleibt die EuGH-Rechtsprechung der zentrale Maßstab. Arbeitgeber sollten Reaktionszeiten, Häufigkeit und Vergütung schriftlich regeln. In der IT-Branche entstehen zunehmend hybride Modelle: On-Call-Rotation mit klaren Pauschalen, Eskalationsstufen und SLA-basierten Zuschlägen. Im Gesundheitswesen verfestigt sich der Trend zu kürzeren Bereitschaften aufgrund Personalmangel und EuGH-konformer Gestaltung.
Praxis-Tipp: Mit Taxmaro planen und dokumentieren Arbeitgeber Rufbereitschaftsdienste digital, hinterlegen tarifkonforme Vergütungssätze und stellen revisionssichere Nachweise gegenüber Aufsichtsbehörden bereit – inklusive automatischer Ruhezeit-Prüfung nach Einsätzen.
