Kündigungsfristen werden nach § 622 BGB gestaffelt berechnet – abhängig von Betriebszugehörigkeit, Probezeit und Tarifvertrag. Berechnungsmethode, Tabelle, Zugangsregeln und häufige Stolperfallen für Arbeitgeber 2026.
Die Kündigungsfrist berechnen Arbeitgeber und Arbeitnehmende anhand der Vorgaben des § 622 BGB – abhängig von Betriebszugehörigkeit, Probezeit und Tarifvertrag. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum des Schreibens. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Kündigungsfrist berechnen bedeutet, den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und tatsächlichem Endtermin des Arbeitsverhältnisses korrekt zu bestimmen. Rechtsgrundlage ist § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Die Kündigungsfrist hängt von vier Faktoren ab: Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich), wer kündigt (Arbeitgeber/Arbeitnehmer), Betriebszugehörigkeit und Sonderregelungen (Tarifvertrag, Probezeit, Aushülfsverhältnis).
Während einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen ohne festen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB) – für beide Seiten gleich.
Nach der Probezeit gilt einheitlich die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind dabei 28 Kalendertage, nicht ein Kalendermonat.
Mit wachsender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Arbeitgeberfrist (§ 622 Abs. 2 BGB). Diese Verlängerung gilt einseitig für Arbeitgeber – Arbeitnehmer können weiterhin mit vier Wochen kündigen, sofern arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart ist.
| Betriebszugehörigkeit | Arbeitgeber-Frist | Arbeitnehmer-Frist | Endtermin |
|---|---|---|---|
| Probezeit (max. 6 Monate) | 2 Wochen | 2 Wochen | beliebig |
| Bis 2 Jahre | 4 Wochen | 4 Wochen | 15. / Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat | 4 Wochen | Monatsende / 15. od. Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate | 4 Wochen | Monatsende / 15. od. Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate | 4 Wochen | Monatsende / 15. od. Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate | 4 Wochen | Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate | 4 Wochen | Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate | 4 Wochen | Monatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate | 4 Wochen | Monatsende |
Eine Kündigung geht am 14. März zu. Die Person ist seit 4 Jahren beschäftigt. Arbeitgeberfrist: 1 Monat zum Monatsende. Der 14. März + 1 Monat = 14. April. Endtermin: 30. April (nächstes Monatsende). Geht die Kündigung erst am 16. März zu, wäre Endtermin der 31. Mai – da der 15. April nicht mehr erreicht wird.
Die Frist beginnt mit dem Zugang im Machtbereich des Empfängers – nicht mit dem Datum des Schreibens. Brief im Briefkasten gilt regulär am nächsten Werktag als zugegangen, sofern üblicherweise mit Leerung gerechnet werden kann.
Auch vor dem ersten Arbeitstag kann gekündigt werden, sofern arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen. Die Frist beginnt dann ab dem im Vertrag vereinbarten Arbeitsbeginn – die Probezeit ist maßgeblich.
Bei wichtigem Grund (§ 626 BGB) entfällt die Kündigungsfrist. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zugehen.
Werden arbeitsvertraglich längere Fristen vereinbart, müssen sie für Arbeitnehmer mindestens so kurz sein wie für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Bei verlängerten Fristen für Führungskräfte (z.B. 6 Monate zum Quartalsende) gilt sie für beide Seiten gleich.
2026 gelten die etablierten Regeln des § 622 BGB unverändert fort. Das Bundesarbeitsgericht hat 2024 bestätigt, dass die früher umstrittene Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (Ausschluss von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr) endgültig nicht mehr angewendet werden darf. Alle Beschäftigungsjahre zählen seit der EuGH-Entscheidung (Rs. C-555/07) gleich. Tarifverträge in vielen Branchen sehen 2026 verlängerte Fristen vor – in der Metall- und Elektroindustrie bis zu 7 Monate zum Quartalsende ab 12 Jahren.
Praxis-Tipp: Mit Taxmaro werden Kündigungsfristen automatisch aus der Beschäftigungsdauer berechnet, Endtermine korrekt zum 15. oder Monatsende ausgewiesen und Kündigungsschreiben rechtssicher erzeugt – inklusive Tarifvertragsprüfung und revisionssicherer Dokumentation in der digitalen Personalakte.
