Arbeitszeugnis anfordern: einfaches & qualifiziertes Zeugnis nach § 109 GewO

Kurzantwort: Nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Es gibt zwei Stufen: das einfache Zeugnis (nur Art und Dauer der Tätigkeit) und das qualifizierte Zeugnis (zusätzlich Leistung und Verhalten). Beweislast für überdurchschnittliche Bewertungen liegt beim Arbeitnehmer (BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13). Anfordern muss man ein qualifiziertes Zeugnis – sonst wird nur das einfache ausgestellt. Anspruch verjährt nach 3 Jahren.

Einfaches vs. qualifiziertes Arbeitszeugnis – der Unterschied

§ 109 GewO unterscheidet klar zwei Zeugnisstufen:

• Einfaches Zeugnis: enthält nur Art und Dauer der Tätigkeit. Es ist ein reines Tätigkeitszeugnis ohne Bewertung.

• Qualifiziertes Zeugnis: enthält zusätzlich Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer muss es ausdrücklich verlangen (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).

In der Praxis ist fast immer das qualifizierte Zeugnis gewünscht – nur dieses hat Bewerbungs-Wert.

Anspruch und Form: Was § 109 GewO regelt

• Anspruch: jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Form: schriftlich, auf Firmenpapier, mit Originalunterschrift einer vertretungsberechtigten Person.

• Inhalt: klar und verständlich; keine versteckten Botschaften, keine Geheimcodes, keine doppeldeutigen Formulierungen.

• Pflicht zur Wahrheit und Wohlwollen: das Zeugnis muss inhaltlich richtig sein und darf das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG ständige Rechtsprechung).

Wie fordere ich ein Arbeitszeugnis an?

Praxis: Eine schriftliche Anfrage (Mail oder Brief) genügt. Empfohlener Aufbau:

• Klarer Betreff: „Bitte um qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 GewO".

• Beschäftigungsdaten: Eintritts- und Austrittsdatum, Position.

• Frist setzen: 2–4 Wochen sind üblich.

• Form: ausdrücklich „qualifiziert" verlangen, sonst kommt nur das einfache Zeugnis.

Wann ist die Anforderung sinnvoll?

• Bei Beendigung: spätestens am letzten Arbeitstag.

• Bei Vorgesetzten-Wechsel: Zwischenzeugnis möglich (kein gesetzlicher Anspruch, aber gängige Praxis).

• Bei interner Versetzung: Zwischenzeugnis zur Dokumentation.

• Bei Elternzeit/längerer Pause: zur Sicherung des aktuellen Leistungsstands.

Bewertungs-Codes: Die Notenstufen

Die BAG-Rechtsprechung hat eine inoffizielle Notenskala etabliert. Da das Zeugnis wahr und wohlwollend zugleich sein muss, sind die Formulierungen subtil:

Wichtiges BAG-Urteil: Beweislast bei „guter" Bewertung

BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13: Wer eine Bewertung über dem Durchschnitt (Note 3) verlangt, muss die überdurchschnittliche Leistung darlegen und beweisen. Umgekehrt gilt: Wer eine Bewertung unter Note 3 erhalten hat, kann sie nur dann angreifen, wenn der Arbeitgeber die schlechte Bewertung nicht substantiieren kann.

Praktisch heißt das: Standardformel ist Note 3 („zu unserer vollen Zufriedenheit"). Eine bessere Bewertung muss verdient werden.

Pflichten des Arbeitgebers im Detail

• Wahrheitspflicht: alle Aussagen müssen objektiv stimmen. Schönfärberei ist genauso unzulässig wie ungerechtfertigt schlechte Bewertungen.

• Wohlwollensgrundsatz: das berufliche Fortkommen darf nicht unnötig behindert werden.

• Vollständigkeit: typische Bestandteile sind Einleitung (Personalien), Aufgabenbeschreibung, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Beendigungsformel, Dankes- und Bedauernsformel, Zukunftswünsche.

• Form: maschinenschriftlich, Firmenbriefpapier, persönlich unterschrieben (kein Faksimile).

• Datum: Ausstellungsdatum entspricht dem letzten Arbeitstag oder dem Datum der Beendigung.

Häufig übersehene Anspruchsdetails

• Verjährung: 3 Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 195 BGB). Ausschlussfristen aus Tarif-/Arbeitsvertrag können diese Frist verkürzen – häufig auf 3 Monate.

• Berichtigungsanspruch: bei falschen oder unfair niedrigen Bewertungen kann der Arbeitnehmer Korrektur verlangen.

• Anspruch auf Bewerbungs-Zeugnis: ja, jederzeit bei Bedarf für externe Bewerbung – Zwischenzeugnis.

• Geheimcodes verboten: Formulierungen wie „bemühte sich" (= ungenügend) verstoßen gegen das Klarheitsgebot.

5 typische Fehler beim Arbeitszeugnis

• Nur einfaches statt qualifiziertes Zeugnis ausstellen: ohne Aufforderung gibt es nur das einfache – Arbeitnehmer sollten ausdrücklich um qualifiziertes bitten.

• Note 3 als gut verstehen: „zu unserer vollen Zufriedenheit" ist Durchschnitt, nicht überdurchschnittlich.

• Beendigungsformel fehlt: jedes Zeugnis braucht eine Aussage zum Ende (z. B. „verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch").

• Dankes- und Bedauerns-Formel fehlt: BAG sieht das nicht als Pflicht, in der Praxis ist Auslassung aber ein Indiz für Unzufriedenheit.

• Zu spät ausgestellt: Verzögerung beeinträchtigt das berufliche Fortkommen – Schadensersatz möglich.

Was tun bei einem schlechten Zeugnis?

Vier Schritte:

• Schritt 1: Inhalt prüfen – Bewertungsformel, Verhaltensbeurteilung, Aufgabenbeschreibung.

• Schritt 2: Berichtigung schriftlich verlangen mit konkreten Änderungswünschen und Frist (2–4 Wochen).

• Schritt 3: Bei Verweigerung – Klage vor dem Arbeitsgericht (Zeugnisberichtigungsklage).

• Schritt 4: Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag prüfen – oft nur 3 Monate.

Weiterführende Beiträge

• Kündigung in der Probezeit – Regeln, Formalien, Vorlage

• Gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB

• Aufgaben der Personalabteilung

• § 109 GewO – Zeugnis (gesetze-im-internet.de)

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