Altersteilzeit ist das gesetzliche Modell für den gleitenden Renteneintritt ab 55. Block- oder Gleichverteilungsmodell, Aufstockungsbetrag, sozialversicherungsrechtliche Folgen und vertragliche Pflichten – kompakt für Arbeitgeber 2026.
Altersteilzeit ist das gesetzliche Modell für den gleitenden Übergang in die Rente: Mitarbeitende ab 55 reduzieren ihre Arbeitszeit auf die Hälfte, während der Arbeitgeber Gehalt und Rentenbeiträge aufstockt. Block- oder Gleichverteilungsmodell, Aufstockungsbetrag, Insolvenzschutz und Sozialversicherung folgen klaren Regeln. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Altersteilzeit ist die Halbierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit von Beschäftigten ab dem 55. Lebensjahr. Rechtsgrundlage ist das Altersteilzeitgesetz (AltTZG). Ziel ist ein gleitender Übergang in den Ruhestand – ältere Mitarbeitende reduzieren ihre Arbeitszeit, der Arbeitgeber stockt Gehalt und Rentenbeiträge auf.
Die staatliche Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit ist seit 2010 weitgehend ausgelaufen. Altersteilzeit existiert heute überwiegend als tarif- oder einzelvertragliche Lösung. Arbeitgeber tragen die Aufstockung in der Regel selbst – häufig im Rahmen eines tarifvertraglichen Demografiefonds.
Einen unmittelbaren gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Der Anspruch ergibt sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Vereinbarungen.
Tarifverträge regeln häufig Quoten (zum Beispiel maximal 5 Prozent der Belegschaft), Höchstdauer (in der Regel sechs Jahre) und Aufstockungsbeträge oberhalb der Mindestwerte. Ohne tarifliche Grundlage entscheidet der Arbeitgeber im Einzelfall.
Schwerbehinderte Menschen können bereits ab 55 Jahren mit Altersteilzeit in die abschlagsfreie Rente wechseln. Die zeitliche Brücke zur Schwerbehindertenrente ist ein häufiger Anwendungsfall.
Im Blockmodell arbeitet die Person zunächst weiter in Vollzeit (Arbeitsphase) und ist in der zweiten Hälfte vollständig freigestellt (Freistellungsphase). Beispiel: 6 Jahre Altersteilzeit = 3 Jahre Vollzeit + 3 Jahre Freistellung.
Während der Arbeitsphase wird die Hälfte des verdienten Gehalts angespart und in der Freistellungsphase ausgezahlt. Das Blockmodell ist in der Praxis das deutlich häufigere.
Die Arbeitszeit wird über die gesamte Laufzeit auf 50 Prozent reduziert. Es entsteht kein Wertguthaben, dafür ist kein Insolvenzschutz erforderlich.
Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich zum halbierten Gehalt einen Aufstockungsbetrag. Gesetzliche Mindesthöhe:
Tarifverträge sehen häufig höhere Werte vor (z. B. 85 Prozent Nettoaufstockung).
| Position | Vollzeit | Altersteilzeit (50%) |
|---|---|---|
| Bruttogehalt | 4.000 Euro | 2.000 Euro |
| Aufstockungsbetrag (20 %) | – | 400 Euro |
| Auszahlung brutto | 4.000 Euro | 2.400 Euro |
| Rentenbeitrag-Basis | 4.000 Euro | ≈ 3.800 Euro |
Die genaue Höhe hängt von Tarifvertrag und Steuerklasse ab.
Nach § 8a AltTZG muss der Arbeitgeber das Wertguthaben aus der Arbeitsphase gegen Insolvenz absichern – meist über eine doppelseitige Treuhand oder Bürgschaft. Verstöße können Bußgelder bis 50.000 Euro nach sich ziehen.
Der Aufstockungsbetrag ist nach § 3 Nr. 28 EStG steuer- und sozialversicherungsfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt. Das halbierte reguläre Gehalt wird normal versteuert.
In der Freistellungsphase entsteht kein neuer Urlaubsanspruch. Resturlaub muss vor Beginn der Freistellung genommen oder abgegolten werden.
Eine Arbeitsunfähigkeit in der Freistellungsphase wirkt sich nicht auf das vereinbarte Wertguthaben aus – die Auszahlung läuft weiter.
2026 gelten weiterhin die gesetzlichen Mindestaufstockungen von 20 Prozent (Entgelt) und 80 Prozent (Rentenversicherungsbeitrag). Die Regelaltersgrenze steigt schrittweise – Jahrgang 1961 erreicht sie mit 66 Jahren und 6 Monaten. Tarifverträge wie der TV ATZ im öffentlichen Dienst, die Chemieindustrie und die Metall- und Elektroindustrie verlängern ihre Altersteilzeit-Regelungen meist über 2026 hinaus.
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