Resturlaub verfällt grundsätzlich zum Jahresende. Eine Urlaubsübertragung ins Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich und läuft bis 31. März. BAG-Rechtsprechung zu Mitwirkungspflichten der Arbeitgeber sowie Praxistipps für 2026.
Resturlaub verfällt grundsätzlich zum 31. Dezember. Wer ihn nicht rechtzeitig nimmt, verliert ihn – es sei denn, eine Urlaubsübertragung ins nächste Jahr ist zulässig. Welche Voraussetzungen dafür gelten und wie die BAG-Rechtsprechung zur Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers aussieht, fasst dieser Glossar-Eintrag zusammen.
Die Urlaubsübertragung ist die Verschiebung von nicht genommenem Urlaub in das folgende Kalenderjahr. Rechtsgrundlage ist § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen.
Der übertragene Urlaub muss dann bis 31. März des Folgejahres genommen werden – sonst verfällt er. Bei langer Krankheit gilt eine Sonderregel: 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Beispiele: Saison-Spitzen im Einzelhandel, kritische Projektphasen, Personalengpässe aufgrund unerwarteter Ausfälle. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, warum der Urlaub nicht im laufenden Jahr genommen werden konnte.
Lange Krankheit (mehr als 6 Wochen), Mutterschutz, Elternzeit oder schwere familiäre Belastungen rechtfertigen die Übertragung. Bei Krankheit über 15 Monate hinaus gilt zudem die EuGH-Sonderregel.
Arbeitsverträge und Tarifverträge können großzügigere Regelungen vorsehen – etwa Übertragung ohne besondere Gründe oder längere Frist als 31. März. Diese gehen dem BUrlG vor, solange sie günstiger sind.
| Situation | Frist |
|---|---|
| Regulärer Urlaub | Verfall am 31.12. |
| Mit Übertragungsgrund | Verfall am 31.03. Folgejahr |
| Lange Krankheit | Verfall 15 Monate nach Urlaubsjahresende |
| Tarif/Vertrag | Abweichend möglich |
Das BAG hat klargestellt: Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeitenden rechtzeitig und konkret auf den drohenden Verfall hingewiesen und sie aufgefordert hat, ihn zu nehmen. Ohne diese Mitwirkung bleibt der Urlaub erhalten – auch über 31. März hinaus.
Hinweisschreiben Mitte des Jahres: 'Sie haben derzeit X Tage Resturlaub. Bitte planen Sie diese bis 31.12. ein, sonst verfallen sie.'
Folge-Hinweis Q4: Erinnerung mit Aufforderung zur konkreten Beantragung
Dokumentation: Schriftlich, idealerweise mit Lesebestätigung – im Streit beweiserheblich
Nach EuGH-Rechtsprechung (KHS-Urteil, C-214/10) verfällt der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Beispiel: Urlaub aus 2025 verfällt spätestens am 31.03.2027.
Resturlaub muss bis zum Ausscheiden gewährt oder ausbezahlt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Eine Auszahlung ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig – nicht zwischendurch.
Überstunden-Freizeitausgleich ist kein Urlaub. Die Regeln der Urlaubsübertragung gelten dafür nicht. Hier kommt es auf die vertragliche Vereinbarung an.
Bildungsurlaub nach Landesgesetz und Sonderurlaub (Hochzeit, Umzug, Todesfall) verfallen meist nach eigenen Regeln. Bildungsurlaub kann in der Regel zwei Jahre kumuliert werden.
2026 gilt unverändert: Resturlaub aus 2025 muss bis 31. März 2026 genommen sein, sofern ein Übertragungsgrund vorlag. Die BAG-Mitwirkungspflicht bleibt zentral – ohne dokumentierten Hinweis verfällt der Urlaub nicht. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie sieht weiterhin den Mindesturlaub von vier Wochen bezahlt vor – darauf kann nicht verzichtet werden, dieser ist auch im Krankheitsfall nicht erloschen. Tarifliche und arbeitsvertragliche Mehrurlaubs-Tage können abweichend geregelt sein.
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