Wie viele Urlaubstage stehen Beschäftigten gesetzlich zu und wie wird der Anspruch korrekt berechnet? Stand 2026: Formel, Beispiele und Sonderfälle nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt und bildet die Mindestgrenze, von der nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden darf. Stand 2026 gelten unverändert die Regelungen aus § 3 BUrlG: 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Wie sich daraus der konkrete Anspruch bei abweichenden Wochenarbeitstagen oder Teilzeit ergibt, zeigt dieser Beitrag.
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage. Werktage sind dabei laut Gesetz alle Tage von Montag bis Samstag, die nicht gesetzliche Feiertage sind. Das Gesetz geht damit von einer klassischen Sechs-Tage-Woche aus.
Wer also an sechs Tagen pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 24 Werktage Urlaub im Kalenderjahr. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge können einen höheren Anspruch festlegen - geringer darf der vertragliche Anspruch aber nie sein.
Da die meisten Arbeitsverhältnisse heute auf einer Fünf-Tage-Woche basieren, muss der gesetzliche Anspruch entsprechend umgerechnet werden. Die anerkannte Formel lautet:
Urlaubstage = 24 × (individuelle Arbeitstage pro Woche / 6)
Daraus ergeben sich folgende gesetzliche Mindestansprüche:
Wichtig: Der Anspruch wird in Arbeitstagen ausgedrückt, sobald nicht mehr an sechs Tagen gearbeitet wird. Aus 24 Werktagen bei Sechs-Tage-Woche werden also 20 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche - die Urlaubsdauer in Wochen bleibt mit vier Wochen identisch.
Wenn die Berechnung bei unregelmäßigen oder krummen Arbeitstagen einen Bruchteil ergibt, gilt nach gefestigter BAG-Rechtsprechung: Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf einen vollen Tag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG analog). Beispiel: 14,5 Urlaubstage rechnerisch = 15 Urlaubstage Anspruch.
Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (Wartezeit). Vor Ablauf der Wartezeit besteht ein Teilurlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresanspruchs pro vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 lit. a BUrlG).
Wer im laufenden Kalenderjahr ins Unternehmen eintritt oder ausscheidet, hat anteiligen Anspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Tritt eine Arbeitnehmerin zum Beispiel am 1. Juli 2026 in ein Unternehmen mit 30 Urlaubstagen pro Jahr (Fünf-Tage-Woche) ein, beträgt ihr Anspruch für 2026: 30 / 12 × 6 = 15 Tage.
Schwerbehinderte Beschäftigte haben nach § 208 SGB IX einen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche (anteilig bei abweichender Verteilung). Für Jugendliche unter 18 Jahren gelten nach § 19 JArbSchG erhöhte Mindestansprüche zwischen 25 und 30 Werktagen, gestaffelt nach Alter.
Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung in das Folgejahr ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur ausnahmsweise zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen. Übertragener Urlaub muss bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Wichtig nach EuGH- und BAG-Rechtsprechung (2019/2022): Der Urlaubsanspruch verfällt nur, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten nachweislich rechtzeitig auf Bestand und Verfall hingewiesen hat.
Ein Arbeitnehmer arbeitet ab dem 1. März 2026 in Teilzeit an drei Tagen pro Woche. Der vertragliche Urlaubsanspruch (Vollzeit, Fünf-Tage-Woche) beträgt 28 Tage.
Der gesetzliche Mindesturlaub ist seit Jahrzehnten unverändert in § 3 BUrlG geregelt. Entscheidend für die korrekte Berechnung sind die individuellen Wochenarbeitstage, die Wartezeit und gegebenenfalls die Aufrundung zugunsten der Beschäftigten. Vertragliche oder tarifliche Regelungen können den Mindestanspruch erweitern - kürzen dürfen sie ihn nicht.
