Viele Familien wünschen sich direkt nach der Geburt mehr gemeinsame Zeit – und viele EU-Länder haben dafür längst klare Regelungen. In Deutschland wird seit Jahren über eine bezahlte Freistellung für den zweiten Elternteil(„Familienstartzeit“, teils auch „Vaterschaftsurlaub“ genannt) diskutiert. Stand Anfang 2026 gilt: Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine solche bezahlte Freistellung besteht in Deutschland weiterhin nicht – Unternehmen können aber freiwillig familienfreundliche Lösungen schaffen.
Kein eigener gesetzlicher „Vaterschaftsurlaub“ in der Privatwirtschaft
In Deutschland gibt es (noch) keinen separaten gesetzlichen Anspruch auf 10 Tage bezahlte Freistellung direkt nach der Geburt für Väter bzw. zweite Elternteile in der Privatwirtschaft.
Was stattdessen genutzt wird
a) Elternzeit
Elternzeit bleibt der zentrale Weg, um nach der Geburt Zeit zu nehmen. Sie ist rechtlich geregelt; die finanzielle Absicherung läuft i.d.R. über Elterngeld (nicht über volle Lohnfortzahlung). (Allgemeiner Überblick: BMFSFJ/öffentliche Stellen; Details hängen vom Einzelfall ab.)
b) Urlaub / Sonderurlaub / Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung
Praktisch lösen viele Arbeitgeber die ersten Tage über Urlaub, tarifliche Sonderregelungen oder freiwillige bezahlte Freistellung.
c) Freiwillige Arbeitgeberleistung („Family Leave“)
Immer mehr Unternehmen bieten (auch 2026) eigene Programme an – als Benefit und Employer-Branding-Hebel, unabhängig von einer gesetzlichen Pflicht.
Die EU-Work-Life-Balance-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1158) sieht als Mindeststandard u. a. vor, dass Väter bzw. gleichgestellte zweite Elternteile mindestens 10 Arbeitstage rund um die Geburt erhalten sollen – bezahlt mindestens auf dem Niveau der nationalen Krankengeldregelungen.
Für Deutschland ist wichtig: Die EU-Kommission hat wegen unvollständiger Umsetzung ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet (Einleitung: 20. September 2022).
Gleichzeitig wird in EU-Analysen diskutiert, dass Mitgliedstaaten unter bestimmten Bedingungen von der Pflicht zu einem eigenständigen „paternity leave“ abweichen können, wenn bereits umfassende Regelungen zu Elternurlaub/Elterngeld existieren – das ist ein Grund, warum die Lage politisch/gesetzgeberisch in Deutschland komplex bleibt.
Praxis-Fazit 2026: EU-Druck und politische Debatte bleiben, aber Unternehmen sollten aktuell nicht davon ausgehen, dass eine „Familienstartzeit“ bereits gilt oder sicher in einem fixen Monat 2026 startet.
Frankreich ist ein gutes Referenzmodell, weil dort die Zeit nach der Geburt klar strukturiert ist:
Damit ist Frankreich (weiterhin) deutlich konkreter geregelt als Deutschland – und zeigt, dass verlässliche, kurze Freistellungsmodelle organisatorisch handhabbar sind.
Auch ohne gesetzliche Pflicht lohnt es sich, einen klaren Standardprozess zu etablieren – weil Geburten planbar sind (ET) und kurzfristige Abwesenheiten trotzdem sauber laufen müssen.
Empfehlung: 4 Bausteine, die 2026 sofort funktionieren
- z. B. 5–10 Arbeitstage bezahlt für den zweiten Elternteil, nutzbar rund um die Geburt
- klare Definition: Anspruchsberechtigte, Nachweis, Frist/Info an HR, Kombination mit Urlaub/Elternzeit
- Checkliste für Team-Leads (Übergabe, Stellvertretung, kritische Termine)
- saubere Abbildung als bezahlte Freistellung/sonstiger Sonderfall in Lohn & Zeitwirtschaft (Reporting, Abwesenheitscodes)
- Führungskräfte briefen (Signal: Inanspruchnahme ist erwünscht, keine Karrierebremse)
Die Diskussion um eine gesetzliche „Familienstartzeit“ ist in Deutschland weiterhin präsent, auch vor dem Hintergrund der EU-Vorgaben und des laufenden Vertragsverletzungsverfahrens.
Stand Anfang 2026 sollten Unternehmen jedoch mit dem arbeiten, was rechtssicher verfügbar ist: Elternzeit/Elterngeld, Urlaub/Sonderregelungen – und vor allem freiwillige, klar geregelte Benefits, die Familien sofort helfen und die Arbeitgeberattraktivität messbar steigern.
