Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Bundesurlaubsgesetz beträgt mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche, das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. Dieser Leitfaden zeigt die Formel, Teilzeit-Berechnung, anteilige Ansprüche bei unterjährigem Ein- oder Austritt sowie Sonderfälle wie Elternzeit und Mutterschutz.
Kurzantwort: Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche. Da viele Unternehmen in einer 5-Tage-Woche arbeiten, entspricht das 20 Arbeitstagen pro Jahr. Bei Teilzeit reduziert sich der Anspruch im Verhältnis der vereinbarten Arbeitstage pro Woche zur 5-Tage-Woche. Bei unterjährigem Eintritt oder Austritt wird der Anspruch anteilig mit einem Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat berechnet (§ 5 BUrlG). Tarif- und Arbeitsverträge dürfen über das gesetzliche Minimum hinausgehen – branchenüblich sind 28-30 Tage.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Wichtige Eckpunkte:
Bei einer abweichenden Arbeitstage-pro-Woche-Regelung gilt die Verhältnisrechnung:
Urlaubsanspruch = vertraglicher Vollzeitanspruch × (eigene Arbeitstage pro Woche ÷ 5)
Beispiele:
| Vollzeit-Anspruch | Arbeitstage / Woche | Anteiliger Anspruch |
|---|---|---|
| 30 Tage | 5 | 30 Tage |
| 30 Tage | 4 | 30 × 4/5 = 24 Tage |
| 30 Tage | 3 | 30 × 3/5 = 18 Tage |
| 30 Tage | 2 | 30 × 2/5 = 12 Tage |
| 30 Tage | 1 | 30 × 1/5 = 6 Tage |
Wichtig: Die Stundenzahl pro Woche spielt keine Rolle – nur die Anzahl der Arbeitstage. Wer 4 Tage à 10 Stunden arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch wie jemand, der 4 Tage à 4 Stunden arbeitet, weil die Tage gleich sind.
Nach § 5 BUrlG hat der Mitarbeitende bei unterjährigem Ein- oder Austritt einen anteiligen Anspruch. Maßgeblich: ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat. Beispiel: Eintritt am 1. April, Jahresurlaub 30 Tage. Vollständige Beschäftigungsmonate im Eintrittsjahr: April bis Dezember = 9 Monate.
Anspruch = 30 × 9 ÷ 12 = 22,5 Tage
Bruchteile werden in der Regel auf den nächsten halben Tag aufgerundet, sofern dies einen halben Tag oder mehr ergibt (§ 5 Abs. 2 BUrlG): Aus 22,5 werden also 23 Tage. Bei genau 22,5 verbleibt es bei 22,5 (kein voller Tag erreicht).
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG). Vor Ablauf dieser Wartezeit besteht ein anteiliger Anspruch – pro vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresanspruchs. Bei Eintritt im laufenden Jahr greifen Wartezeit und anteilige Berechnung parallel.
Die gesetzlichen Mutterschutzfristen (sechs Wochen vor und acht/zwölf Wochen nach der Geburt) gelten als Beschäftigungszeit. Der Urlaubsanspruch entsteht in diesem Zeitraum vollumfänglich weiter (§ 24 MuSchG).
Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um ein Zwölftel pro vollen Kalendermonat der Elternzeit kürzen (§ 17 BEEG) – muss er aber nicht. Eine Kürzung ist nur möglich, solange der Mitarbeitende nicht zwischenzeitlich in Teilzeit zurückgekehrt ist.
Krankheitstage werden nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Wer während des Urlaubs krank wird und das mit Attest nachweist, bekommt diese Tage zurück. Bei längerer Krankheit verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (BAG, Urteil v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10, im Anschluss an EuGH).
Wird das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr beendet, gilt: Nicht genommener Urlaub wird abgegolten – die sogenannte Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Sie wird in der letzten Lohnabrechnung ausgezahlt und ist lohnsteuer- sowie sozialversicherungspflichtig.
Schwerbehinderte Beschäftigte haben einen Zusatzurlaub von fünf Werktagen bei einer 6-Tage-Woche (§ 208 SGB IX) – also vier Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche.
Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Mitarbeitenden die Übertragung erforderlich machen. Der übertragene Urlaub muss dann in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Bei Krankheit gilt die EuGH-Frist von 15 Monaten.
Nach EuGH-Rechtsprechung (Urteil v. 06.11.2018, C-684/16 und C-619/16) und BAG-Anschluss-Rechtsprechung muss der Arbeitgeber den Mitarbeitenden aktiv darauf hinweisen, dass Urlaub zu nehmen ist und dass nicht genommener Urlaub verfällt. Ohne diesen Hinweis verfällt der Urlaub nicht zum Jahresende. Empfohlen: einmalige schriftliche Aufforderung im Q3 oder Q4 jedes Jahres.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist klar geregelt – die Stolperfallen liegen in den Sonderfällen: Teilzeit, unterjähriger Eintritt/Austritt, Elternzeit, Krankheit und der Hinweispflicht. Wer als Arbeitgeber sauber rechnet und Mitarbeitende rechtzeitig informiert, vermeidet Streitfälle und Nachzahlungen. Mit einer integrierten HR- und Lohnlösung wie Taxmaro werden Urlaubsansprüche automatisch nach Eintrittsdatum, Wochenarbeitstagen und Tarif berechnet, Resturlaub übertragen, Hinweis-E-Mails versendet und bei Kündigung die Abgeltung sauber in die letzte Lohnabrechnung übernommen.
