Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnen: Zwölftelregel nach BUrlG, anteiliger Anspruch je nach Ausscheidedatum und Auszahlung von Resturlaub. Inklusive Formel und Beispielrechnungen 2026.
Der Urlaubsanspruch bei Kündigung richtet sich nach der Zwölftelregel des Bundesurlaubsgesetzes (§ 5 BUrlG). Für jeden vollen Beschäftigungsmonat im Austrittsjahr besteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs – mit klaren Stichtagsregeln. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während eines Kalenderjahres muss der Urlaubsanspruch anteilig berechnet werden. Rechtsgrundlage ist § 5 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz). Es gelten zwei Stichtage:
Der gesetzliche Mindesturlaub liegt bei 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Tagen (5-Tage-Woche). Tarif- und Arbeitsverträge sehen oft 25 bis 30 Tage vor. Der Resturlaub bleibt voll erhalten und ist entweder zu nehmen oder finanziell auszugleichen.
Anteilige Berechnung: Anstellungsmonate im Austrittsjahr geteilt durch 12 mal Jahresurlaub.
Zwölftelregel greift. Beispiel: Austritt 31.03., Jahresurlaub 30 Tage = 30/12 * 3 = 7,5 Tage (aufgerundet 8).
Voller Jahresurlaub. Beispiel: Austritt 30.09., Jahresurlaub 30 Tage = 30 Tage Anspruch.
Auch in der Probezeit gilt die Zwölftelregel. Wartezeit (6 Monate) ist nicht erfüllt, daher nur anteiliger Urlaub.
Die Formel für den anteiligen Urlaub bei Austritt vor dem 01.07.:
(Jahresurlaub / 12) × Monate der Beschäftigung im Austrittsjahr = Resturlaubsanspruch
Beispiel 1: Anstellung seit 2020, Jahresurlaub 30 Tage, Austritt 31.05.2026.
30 / 12 × 5 = 12,5 Tage. Aufrundung auf halbe Tage nach § 5 Abs. 2 BUrlG: 13 Tage.
Beispiel 2: Anstellung seit 2018, Jahresurlaub 28 Tage, Austritt 30.09.2026.
Da Austritt nach 30.06. = voller Jahresurlaub von 28 Tagen. Abzüglich bereits genommener Tage = Resturlaub.
Berechnung der Urlaubsabgeltung: Resturlaubstage × (Bruttoarbeitsentgelt 13 Wochen vor Austritt / Anzahl Arbeitstage in 13 Wochen). Berechnungsbasis: § 11 BUrlG.
Bei der anteiligen Berechnung wird auf halbe oder ganze Tage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Ein Tag mit 4,1 Tagen Anspruch wird zu 4,5 Tagen.
Ist der Mitarbeitende am Austrittstag krank, kann er Urlaub nicht antreten. Der Anspruch bleibt erhalten und muss vergütet werden.
Wer während des Jahres eintritt, hat im Eintrittsjahr nur anteiligen Anspruch – hier zählen die Monate ab Eintritt.
Resturlaub aus dem Vorjahr verfällt am 31.03. – außer der Arbeitgeber hat den Mitarbeitenden nicht aufgefordert, ihn zu nehmen (BAG, EuGH-Rechtsprechung).
Seit den EuGH-Urteilen 2018 (C-619/16 und C-684/16) gilt: Resturlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitenden konkret aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen hat. Diese Mitwirkungspflicht ist 2026 fest etabliert. Für 2026 gilt der gesetzliche Mindesturlaub unverändert bei 20 Werktagen (5-Tage-Woche). Mindestlohn (12,82 €/Stunde) fließt in die Urlaubsabgeltung ein.
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