Überstundenausgleich: Freizeit, Vergütung, Pauschalen und Verfall. Wie Arbeitgeber Mehrarbeit 2026 korrekt regeln und welche Rolle die Arbeitszeiterfassungspflicht spielt.
Überstundenausgleich ist die Kompensation von Mehrarbeit durch Freizeit oder Vergütung. Welche Variante gilt, hängt von Arbeits-, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ab – und seit dem BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung 2022 von einer sauberen Dokumentation. Dieser Glossar-Eintrag fasst alles Wichtige für Arbeitgeber zusammen.
Überstundenausgleich bezeichnet die Kompensation geleisteter Mehrarbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Die zwei klassischen Wege sind Freizeitausgleich (1:1 in Freizeit umgewandelt) und finanzielle Vergütung (ausgezahlt, ggf. mit Zuschlag).
Rechtsgrundlage: § 612 BGB (Vergütungspflicht), § 3 und § 7 ArbZG (Höchstarbeitszeit, Ausgleich), ergänzt durch Tarifverträge (z. B. IG Metall, ver.di) und Betriebsvereinbarungen. Voraussetzung für einen Anspruch: Die Mehrarbeit wurde vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet, und sie ist nachweisbar.
Die Führungskraft ordnet konkret Überstunden an. Anspruch entsteht automatisch.
Der Arbeitgeber weiß von der Mehrarbeit und widerspricht nicht. Auch hier entsteht ein Anspruch.
Eine eilige Deadline oder Auftragsspitze macht Überstunden objektiv erforderlich.
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können detaillierte Regelungen mit Zuschlägen (25 bis 50 Prozent) festlegen.
Drei gängige Modelle:
Beispielrechnung Freizeitausgleich: Vereinbarte 40 Stunden pro Woche, geleistet 48 Stunden = 8 Plusstunden. Ausgleich durch 8 freie Stunden im Folgemonat.
Beispielrechnung Vergütung: Stundenlohn 25 €, Zuschlag 25 Prozent, 10 Überstunden = 25 × 1,25 × 10 = 312,50 € brutto.
Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten ist für Normalbeschäftigte nach BAG (5 AZR 296/16) unwirksam. Wirksam nur mit klarer Obergrenze, z. B. bis 10 Überstunden pro Monat.
Tarifliche Verfallsklauseln greifen nur, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden die Chance zum Ausgleich gegeben hat (BAG 2019).
Nach ArbZG dürfen es maximal 10 Stunden pro Tag sein, im Schnitt 8 Stunden in 6 Monaten. Überschreitung ist eine Ordnungswidrigkeit.
Ohne dokumentierte Arbeitszeiterfassung kein Beweis. Seit BAG 2022 (1 ABR 22/21) ist das Risiko für Arbeitgeber gewachsen.
Mit der voraussichtlichen Verabschiedung des neuen Arbeitszeitgesetzes 2026 wird die elektronische Erfassung verpflichtend. Tariflandschaft 2026: IG Metall regelt 25 Prozent Zuschlag, ver.di im öffentlichen Dienst 30 Prozent. Im Krankenhaus-Tarif liegt der Nachtzuschlag bei 30 Prozent. Pauschalklauseln werden vermehrt von Arbeitsgerichten geprüft – Arbeitgeber sollten ihre Verträge überprüfen.
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