Die Probezeit dient Arbeitgeber und Mitarbeitenden zur gegenseitigen Erprobung. Dieser Pillar erklärt die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten, die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB, das Probezeitgespräch, den Kündigungsschutz und die Folgen für Lohn, Urlaub und Sozialversicherung 2026.
Kurzantwort: Die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB darf höchstens sechs Monate betragen. In dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen – für beide Seiten und ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende. Wichtig: Die Probezeit muss arbeitsvertraglich vereinbart sein; ohne ausdrückliche Vereinbarung greift von Anfang an die reguläre Vier-Wochen-Frist. Der allgemeine Kündigungsschutz nach KSchG greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit – während der Probezeit kann der Arbeitgeber daher grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Sonderkündigungsschutz (Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung) gilt jedoch auch in der Probezeit.
Die Probezeit ist eine vereinbarte Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten prüfen, ob die Zusammenarbeit langfristig passt. Sie ist kein eigenes Vertragsverhältnis, sondern Teil des regulären Arbeitsvertrags. Der einzige rechtliche Unterschied zur Folgezeit besteht in der verkürzten Kündigungsfrist.
Nach § 622 Abs. 3 BGB darf die Probezeit maximal sechs Monate dauern. Üblich sind drei oder sechs Monate. Wichtige Punkte:
Die verkürzte Frist von zwei Wochen gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und kennt keinen festen Beendigungstermin – die Kündigung kann auf jeden beliebigen Tag innerhalb von zwei Wochen erfolgen:
| Aspekt | Regelung in der Probezeit |
|---|---|
| Kündigungsfrist | 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB) |
| Beendigungstermin | Beliebig (nicht 15. oder Monatsende) |
| Schriftform | Pflicht (§ 623 BGB), eigenhändige Unterschrift |
| Begründung | Nicht erforderlich |
| Anhörung Betriebsrat | § 102 BetrVG bleibt gültig, falls vorhanden |
| Allgemeiner Kündigungsschutz | Greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit |
Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG gelten in der Probezeit folgende Schutzregelungen:
Das Probezeitgespräch ist kein gesetzlich verankertes Pflichtinstrument, aber Best Practice in modernen Unternehmen. Sinnvoller Rhythmus:
Inhalte: Erfolge und Lernerfahrungen, Onboarding-Qualität, Erwartungen vs. Realität, Entwicklungsplan, ggf. Zielvereinbarung für die Folgezeit.
Während der Probezeit gelten dieselben Rechte und Pflichten wie nach der Probezeit – mit Ausnahme der Kündigungsfrist:
Eine Kündigung wegen Krankheit ist auch in der Probezeit möglich, aber problematisch: Kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach Krankmeldung, kann das als treuwidrig (§ 242 BGB) oder als Verstoß gegen das AGG (chronische Erkrankung als Behinderung) gewertet werden. Empfohlen: bei Krankheit in der Probezeit erst Gespräch führen, dann Entscheidung dokumentieren.
Nach Ablauf der Probezeit wird der Arbeitsvertrag automatisch unbefristet (oder behält seine bisherige Befristung), ohne dass eine erneute Vereinbarung nötig ist. Ab dem ersten Tag nach der Probezeit gilt:
Die Probezeit ist ein wichtiges Erprobungsinstrument für Arbeitgeber und Mitarbeitende – mit klar definierten Spielregeln nach § 622 Abs. 3 BGB. Wer als Arbeitgeber die Höchstdauer von sechs Monaten einhält, die zweiwöchige Kündigungsfrist beachtet und den Sonderkündigungsschutz prüft, vermeidet rechtliche Risiken. Strukturierte Probezeitgespräche steigern die Übernahmequote deutlich. Mit einer integrierten HR- und Lohnlösung wie Taxmaro werden Probezeit-Stichtage automatisch getrackt, Probezeitgespräche zur richtigen Zeit terminiert und bei Beendigung die korrekte Lohnabrechnung mit anteiligem Urlaub revisionssicher abgewickelt.
