Kündigungsfristen bestimmen, wann ein Arbeitsverhältnis frühestens endet. Dieser Pillar erklärt die gesetzliche Grundfrist nach § 622 BGB, die Staffelung mit Betriebszugehörigkeit, die Probezeit-Frist von zwei Wochen, Tarif- und Sonderregelungen sowie die korrekte Berechnung mit Beispielen.
Kurzantwort: Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate. In der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen ohne Bindung an einen bestimmten Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). Maßgeblich für die Fristberechnung ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Empfänger.
Die Grundfrist für eine ordentliche Kündigung beträgt vier Wochen – entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Sie gilt zunächst für beide Seiten gleichermaßen. Beispiel: Eine Kündigung am 5. März ist zum 5. April nicht wirksam. Möglich wären als nächste Endtermine der 15. April (Zugang spätestens am 18. März erforderlich) oder der 30. April (Zugang spätestens am 2. April).
Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Diese verlängerten Fristen gelten nur für den Arbeitgeber, nicht für den Arbeitnehmer – außer dies ist im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich geregelt:
| Betriebszugehörigkeit | Frist Arbeitgeber | Beendigungstermin |
|---|---|---|
| Bis 2 Jahre | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahre | 1 Monat | Monatsende |
| Ab 5 Jahre | 2 Monate | Monatsende |
| Ab 8 Jahre | 3 Monate | Monatsende |
| Ab 10 Jahre | 4 Monate | Monatsende |
| Ab 12 Jahre | 5 Monate | Monatsende |
| Ab 15 Jahre | 6 Monate | Monatsende |
| Ab 20 Jahre | 7 Monate | Monatsende |
Hinweis: Die ursprüngliche Regelung, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitzählen, hat der Europäische Gerichtshof 2010 als altersdiskriminierend verworfen (EuGH, 19.01.2010 – C-555/07). Alle Beschäftigungszeiten zählen mit.
In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). In dieser Zeit gilt eine deutlich verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, ohne dass der Beendigungstermin auf den 15. oder das Monatsende fallen muss. Eine Probezeit-Kündigung am 10. eines Monats kann damit bereits zum 24. wirksam werden – vorausgesetzt, der Zugang ist erfolgt.
Wichtig: Die Probezeit muss arbeitsvertraglich vereinbart sein. Ohne ausdrückliche Vereinbarung gilt von Anfang an die reguläre Frist von vier Wochen.
Vertragsbeginn: 01.01.2024. Arbeitgeber kündigt mit Zugang am 10.06.2026.
Vertragsbeginn: 01.03.2010. Arbeitgeber kündigt mit Zugang am 15.05.2026.
Vertragsbeginn: 01.05.2026 mit 6 Monaten Probezeit. Arbeitnehmer kündigt mit Zugang am 12.07.2026.
Arbeits- oder Tarifverträge dürfen die gesetzlichen Fristen verlängern. Eine Verkürzung der gesetzlichen Fristen ist im Einzelarbeitsvertrag nur sehr begrenzt zulässig – etwa bei Aushilfen, die maximal drei Monate beschäftigt sind. Tarifverträge dürfen auch verkürzen, aber typischerweise weichen sie nach oben ab. Häufige Tarif-Regelung: gleichlautende Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (oft 6 Wochen zum Quartalsende oder 3 Monate zum Quartal).
Bei wichtigem Grund nach § 626 BGB ist eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der Frist möglich – also fristlos. Voraussetzung: Es liegt ein wichtiger Grund vor (z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, schwerer Vertrauensbruch), eine Abmahnung wurde – wo erforderlich – ausgesprochen, und die Kündigung erfolgt innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis vom Pflichtverstoß (§ 626 Abs. 2 BGB).
Für den Beginn der Frist zählt nicht das Datum des Schreibens, sondern der Zugang beim Empfänger. Praxis-Konventionen für den Zugang:
Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Fax ist nach § 623 BGB unwirksam – Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift ist Pflicht.
Die Frist bestimmt nicht nur den letzten Arbeitstag, sondern auch die letzte Gehaltsabrechnung, den Resturlaubsanspruch und das Datum der DEÜV-Abmeldung bei der Sozialversicherung. Wird die Frist falsch berechnet und der Mitarbeitende dadurch zu früh entlassen, kann das Annahmeverzugslohnansprüche und Schadenersatzforderungen auslösen.
Die Kündigungsfristen sind in § 622 BGB klar geregelt, aber in der Praxis voller Fallstricke – insbesondere bei der korrekten Berechnung des Beendigungstermins, der Wahl des Zustellwegs und der Beachtung verlängerter Fristen bei langjähriger Betriebszugehörigkeit. Mit einer modernen HR- und Lohnlösung wie Taxmaro werden Kündigungsfristen automatisch aus den Stammdaten der Mitarbeitenden berechnet, Beendigungstermine vorgeschlagen und Lohn-, Urlaubs- und SV-Folgen direkt in die nächste Abrechnung übernommen.
