Feiertage korrekt bewerten – auch im Hinblick auf den durchschnittlichen Arbeitslohn

Feiertage korrekt bewerten – auch im Hinblick auf den durchschnittlichen Arbeitslohn

Wenn Feiertage in die Stunden- und Lohnabrechnung einfließen, gilt:
Mitarbeitende müssen den Lohn erhalten, den sie „ohne Feiertag“ bekommen hätten – also den normalen bzw. durchschnittlichen Arbeitslohn. Das ist gesetzlich so festgelegt im Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Arbeitsverhinderung (EntgFG).  

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Wichtig für Arbeitgeber:
Es reicht nicht, einfach den Grundstundenlohn für die Arbeitszeit am Feiertag auszuzahlen. Vielmehr ist der Gesamtverdienst anteilig, also auf Basis des üblichen Arbeitslohns, maßgeblich.

📌 Grundsatz: Feiertagsvergütung = Durchschnittlicher Arbeitslohn

• Wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag nicht arbeitet, weil der gesetzliche Feiertag auf einen regulären Arbeitstag fällt, bekommt er weiterhin seinen Lohn, als hätte er an diesem Tag gearbeitet.

• Das gilt auch für Teilzeit- oder Stundenlohn-Beschäftigte: Der Feiertagslohn wird auf Basis ihres durchschnittlichen Arbeitslohns berechnet (also Lohn / Arbeitsstunden über einen typischen Zeitraum).

👉 Beispiel: Arbeitet ein Beschäftigter an einem normalen Dienstag 8 Stunden x 20 € = 160 € – dann muss auch beim Feiertag diese 160 €-Basis gewährt werden, selbst wenn keine tatsächliche Arbeitsleistung erfolgte.

📊 Wie wird der durchschnittliche Arbeitslohn ermittelt?

Im Gegensatz zur Urlaubsvergütung (für die es eine 13-Wochen-Berechnung gibt), ist die Feiertagsvergütung in Deutschland nicht gesetzlich auf einen fixen Zeitraum zur Berechnung festgelegt – vielmehr gilt der allgemeine Grundsatz des fortgezahlten Arbeitslohns. Das bedeutet:

➡ Arbeitgeber sollten den durchschnittlichen Stunden- oder Monatsverdienst zugrunde legen, wie er sich aus dem üblichen Entgelt ergibt (z. B. Monatsgehalt / vertragliche Monatsstunden).

Dabei gilt:

• Bei fixen Monatsgehältern muss der Feiertag nicht extra vergütet werden – die normale Vergütung deckt den Lohn für diesen Tag ab.

Bei Stundenlohn-Beschäftigten ist der Lohn pro Stunde heranzuziehen, multipliziert mit den vertraglich vorgesehenen Stunden, die ohne Feiertag angefallen wären.  

📌 Zuschläge und Feiertagsarbeit: Wann fallen sie an?

Ein Feiertag kann auch dann relevant für den Arbeitslohn sein, wenn tatsächlich gearbeitet wird. Für die Arbeit an Feiertagen gelten in vielen Unternehmen – vor allem bei Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen – Zuschläge, z. B.:

💡 Typische Zuschläge (tarif- oder vertraglich geregelt):

• 125 % des Grundlohns (z. B. für reguläre Feiertagsarbeit)

• 150 % bei besonderen Feiertagen wie 25. Dezember oder 1. Mai
  (Diese Werte sind gängige Orientierungswerte, nicht gesetzliche Pflichtbeträge.)  

👉 WICHTIG: Es besteht keine gesetzliche Pflicht, Feiertagszuschläge zu zahlen – sie müssen im Vertrag oder Tarif geregelt sein.  

📌 Was bedeutet das für deinen durchschnittlichen Arbeitslohn?

Wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeitet, dann muss in der Regel folgendes in der Lohnabrechnung berücksichtigt werden:

1. Grundlohn für die geleistete Zeit – basierend auf dem durchschnittlichen Stundenlohn.  

2. Zuschläge für Feiertagsarbeit, falls vertraglich/tariflich vereinbart.  

3. Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Zuschläge:

1. Zuschläge bis zu bestimmten Prozentsätzen bleiben steuer- und sozialversicherungsfrei (z. B. 125 % beim Feiertag).  

➡ Beispielhafte Berechnung (vereinfachte Darstellung):
Grundlohn 20 €/h × 8 h = 160 €

• Zuschlag 25 % × 160 € = 40 €
  ➡ Gesamt: 200 € für die Arbeitszeit am Feiertag.

📌 Was passiert, wenn du das nicht korrekt berücksichtigst?

Fehler in der Berechnung des durchschnittlichen Arbeitslohns oder das Ignorieren vertraglicher Zuschlagsregeln können zu folgenden Konsequenzen führen:

❌ Nachzahlungen an Mitarbeitende
❌ Steuer- und Abgaben-Nachforderungen
❌ Rechtliche Auseinandersetzungen, z. B. bei Prüfungen durch den Zoll (FKS)
❌ Vertrauensverlust im Team

✅ Kurze Orientierung für die Praxis

✔ Liegt ein gesetzlicher Feiertag vor, gilt grundsätzlich:
👉 Lohnfortzahlung wie bei regulärer Arbeit (auch ohne Tätigkeit).  

✔ Arbeitet jemand tatsächlich am Feiertag und sind Zuschläge vereinbart, müssen diese zusätzlich gezahlt werden – berechnet auf den durchschnittlichen Arbeitslohn.  

✔ Ohne tarifliche/vertragliche Regelung besteht keine gesetzliche Pflicht zu Zuschlägen, aber vertragliche Rechte sind zu beachten.  

📌 Fazit (für Arbeitgeber 2026)

Bei der Abrechnung von Feiertagen kommt es nicht nur darauf an, die Zeit zu bewerten, sondern den tatsächlich durchschnittlichen Arbeitslohn als Grundlage zu nehmen – insbesondere wenn Feiertage bezahlt werden, ohne gearbeitet zu werden. Wenn Mitarbeitende am Feiertag arbeiten und zusätzliche Zuschläge vereinbart sind, müssen diese korrekt berechnet und – soweit steuer-/sozialversicherungsfrei – entsprechend abgebildet werden.

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