Bonuszahlungen sind ein wichtiges Instrument zur Motivation und Leistungsvergütung. Doch wenn ein Mitarbeiter kündigt – oder ihm gekündigt wird – stellt sich die Frage: Muss der Bonus trotzdem gezahlt werden? Und darf der Arbeitgeber die Auszahlung einschränken oder verweigern? Dieser Artikel erklärt, wann ein Bonusanspruch besteht, welche rechtlichen Grundlagen gelten und wie Arbeitgeber Bonuszahlungen rechtssicher gestalten und dokumentieren sollten.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Bonuszahlungen besteht nicht automatisch. Er ergibt sich nur aus:
Entscheidend ist, welchen Zweck der Bonus hat: Belohnt er Leistung, Betriebstreue oder ist er freiwillig? Je nach Art unterscheidet sich der Anspruch bei Kündigung erheblich.
Wenn der Bonus als Teil der variablen Vergütung vereinbart wurde (z. B. Zielbonus, Jahresleistung), besteht ein Anspruch anteilig bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Selbst bei Eigenkündigung darf der Arbeitgeber den Bonus nicht pauschal verweigern.
📘 Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 27.06.2018 – 10 AZR 290/17) entschied, dass leistungsabhängige Boni anteilig zu zahlen sind, wenn die vereinbarten Ziele erreicht wurden.
Wenn der Bonus an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag geknüpft ist (z. B. „Zahlung nur bei Beschäftigung am 31.12.“), entfällt der Anspruch bei Kündigung vor diesem Termin.
📘 Rechtsprechung: Laut BAG-Urteil vom 13.11.2013 (10 AZR 848/12) darf eine Stichtagsregelung wirksam sein, wenn der Bonus eindeutig eine Treueprämie darstellt.
Allerdings: Ist der Bonus auch leistungsbezogen, darf der Arbeitgeber die Zahlung nicht vollständig verweigern – es kann ein anteiliger Anspruch bestehen.
Wenn im Vertrag steht, dass der Bonus freiwillig gewährt wird („freiwillige Leistung, kein Rechtsanspruch“), darf der Arbeitgeber die Zahlung grundsätzlich einstellen oder anpassen. Aber: Wird der Bonus mehrmals hintereinander gezahlt, ohne Freiwilligkeitsvorbehalt, entsteht eine betriebliche Übung – und damit ein Anspruch für die Zukunft (§ 242 BGB – Grundsatz von Treu und Glauben).
Arbeitgeber können Bonuszahlungen mit Rückzahlungsklauseln verknüpfen – etwa, wenn der Mitarbeiter kurz nach Auszahlung das Unternehmen verlässt. Diese sind jedoch nur unter engen Voraussetzungen wirksam:
📘 Beispiel:
„Der Bonus ist zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer vor dem 30.06. des Folgejahres auf eigenen Wunsch ausscheidet.“
Unwirksam sind pauschale Regelungen wie:
„Bonuszahlungen sind bei jeder Kündigung zurückzuzahlen.“
Arbeitgeber dürfen Bonuszahlungen nur dann einschränken oder verweigern, wenn dies vertraglich eindeutig geregelt ist. Zulässig sind z. B.:
Nicht erlaubt sind:
Bonuszahlungen zählen zu den steuer- und sozialversicherungspflichtigen Entgeltbestandteilen. Sie müssen in der Lohnabrechnung korrekt ausgewiesen und dem jeweiligen Zeitraum zugeordnet werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, Berechnungsgrundlagen und Zielerreichungen schriftlich zu dokumentieren, um Nachweispflichten gegenüber Finanzamt und Arbeitnehmer zu erfüllen.
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Fehlerhafte oder unklare Bonusregelungen können erhebliche Risiken bergen:
Darum sollten Arbeitgeber Bonusmodelle rechtssicher formulieren, regelmäßig überprüfen und sauber dokumentieren.
Ein Anspruch auf Bonuszahlung bei Kündigung hängt vom Zweck und der Formulierung der Vereinbarung ab:
Für Arbeitgeber gilt: klare Verträge, transparente Zielvereinbarungen und digitale Dokumentation vermeiden Streitigkeiten. Mit TAXMARO lassen sich Bonuszahlungen, Sondervergütungen und Lohnabrechnungen automatisiert, rechtskonform und effizient abwickeln.
