Arbeitszeitbetrug: Definition, Gegenmaßnahmen und Folgen für Arbeitnehmer

Arbeitszeitbetrug: Definition, Gegenmaßnahmen und Folgen für Arbeitnehmer

Arbeitszeitbetrug ist ein ernstes Thema – vor allem im Homeoffice geraten Fälle dieser Art immer häufiger unter die Lupe. Doch was genau versteht man darunter, welche Handlungsmöglichkeiten haben Arbeitgeber und welche Konsequenzen erwarten die Betroffenen?

1. Was ist Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsleistungen vortäuscht oder Zeiten fälschlicherweise als gearbeitet angibt, obwohl sie nicht erbracht wurden. Das gilt sowohl bei körperlicher Präsenz am Arbeitsplatz (z. B. falsches Ein- oder Ausstempeln, private Tätigkeiten während der Zeit) als auch im Homeoffice – etwa durch „Maus-Jiggler“, das Vortäuschen von Aktivität oder andere Tricks.

Laut dem Manager Magazin ist Arbeitszeitbetrug im Homeoffice „weiter verbreitet als gedacht“. Dort heißt es weiter:

„Bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich – wenn er denn stattgefunden hat und zweifelsfrei nachgewiesen ist – um eine Straftat, die eine Abmahnung, eine Kündigung oder sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.“  

2. Typische Formen von Arbeitszeitbetrug

• Zeitliche Manipulation: Falsches Ein- oder Ausstempeln, nicht dokumentierte Pausen.

• Vortäuschen der Aktivität: Im Homeoffice Techniken wie Maus-Bewegungen oder Tasteneingaben simulieren („Maus-Jiggler“), um Anwesenheit zu suggerieren.

• Private Tätigkeiten: Während der Arbeitszeit Einkaufen, längere private Telefonate oder andere Arbeiten, die nicht zum Arbeitsvertrag gehören.  

3. Was können Arbeitgeber tun?

3.1 Beweissicherung und Dokumentation

Der erste Schritt ist das Sammeln von belastbaren Nachweisen:

• Zeiterfassungsdaten, Logdaten, digitale Aktivitätsprotokolle

• Zeugenaussagen oder objektive Beobachtungen

• Vergleich von Soll- und Ist-Zeiten

Gerichte verlangen in der Regel konkrete Nachweise, keine bloßen Vermutungen. Kreative Ausreden, etwa wegen flexibler Arbeitszeiten oder Rauchpausen, reichen oft nicht aus.  

3.2 Gespräche und Abmahnung

Bei Verdacht sollten Arbeitgeber zunächst ein klärendes Gespräch führen und den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass Arbeitszeitbetrug eine Pflichtverletzung darstellt. Eine Abmahnung ist meist der nächste Schritt – und oft nötig, bevor eine Kündigung wirksam ist.

3.3 Kündigung

• Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung: Bei wiederholtem oder schwerwiegendem Arbeitszeitbetrug möglich.

• Fristlose Kündigung: Kann gerechtfertigt sein, wenn der Vertrauensbruch so schwer wiegt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Arbeitszeitbetrug gilt häufig als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB.  

3.4 Strafrechtliche Schritte

Sofern Arbeitszeitbetrug eindeutig nachgewiesen ist, kann er unter gewisse Voraussetzungen auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen – etwa bei Betrug (§ 263 StGB). Laut Manager Magazin ist das ein realistisches Szenario bei klarer Täuschungsabsicht.  

3.5 Prävention durch klare Regeln

Arbeitgeber sollten klare Arbeitszeitregeln und -prozesse etablieren, z. B.:

• Zeiterfassungssysteme verbindlich nutzen

• Homeoffice-Regeln definieren (z. B. zur Erreichbarkeit, Pausenregelung)

• Sensibilisierung und Schulung der Mitarbeitenden bezüglich Pflichten zur Zeiterfassung

4. Konsequenzen für Arbeitnehmer

• Abmahnung bei erstmaligem oder geringfügigem Fehlverhalten.  

• Ordentliche oder fristlose Kündigung bei wiederholten oder schweren Verstößen (z. B. Wochen, Tage Falschangaben).  

• Streit vor dem Arbeitsgericht: Arbeitnehmer können Kündigungen (auch fristlose) anfechten. Arbeitgeber müssen dann ihre Nachweise darlegen.

• Strafrechtliche Folgen: Wenn der Nachweis von betrügerischer Absicht gelingt, kann das Verfahren auch zur Anzeige gebracht werden.  

5. Fazit und Tipps für Arbeitgeber