Die Änderungskündigung kombiniert die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Dieser Pillar erklärt Voraussetzungen, Annahmemöglichkeiten, Sozialauswahl und Auswirkungen auf die Lohnabrechnung 2026.
Kurzantwort: Eine Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie wird eingesetzt, wenn Mitarbeitende eine notwendige Vertragsänderung (z.B. neue Aufgabe, neuer Standort, niedrigeres Gehalt) nicht freiwillig akzeptieren. Mitarbeitende haben drei Reaktionsmöglichkeiten: Annahme, Ablehnung (mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses) oder Annahme unter Vorbehalt mit Klage vor dem Arbeitsgericht. Wie jede ordentliche Kündigung muss sie sozial gerechtfertigt sein (KSchG bei mehr als 10 Beschäftigten) und die Kündigungsfrist nach § 622 BGB einhalten.
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen in einem Schreiben:
Sie ist das schärfste Mittel zur Durchsetzung einer Vertragsänderung – einfacher wären eine einvernehmliche Änderung (Änderungsvertrag) oder das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO), das jedoch enge Grenzen kennt.
Eine Änderungskündigung ist nur unter denselben Voraussetzungen wie eine "normale" ordentliche Kündigung wirksam:
| Reaktion | Frist | Folge |
|---|---|---|
| Annahme | Innerhalb der Kündigungsfrist | Vertrag wird zu neuen Bedingungen fortgeführt |
| Ablehnung | Innerhalb der Kündigungsfrist | Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin |
| Annahme unter Vorbehalt | Innerhalb von 3 Wochen ab Zugang (§ 2 KSchG) | Vertrag läuft zu neuen Bedingungen weiter, gerichtliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung |
Wichtig: Die Annahme unter Vorbehalt ist die kluge Reaktion – Mitarbeitende behalten ihren Job, lassen aber gerichtlich klären, ob die Änderung berechtigt war. Bei erfolgreicher Klage gelten wieder die alten Bedingungen.
Die Änderung muss durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein:
Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen muss zusätzlich die Sozialauswahl beachtet werden: vergleichbare Mitarbeitende müssen anhand der Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung priorisiert werden.
Die Lohnabrechnung muss exakt zum Beendigungstermin der alten Bedingungen auf die neuen umgestellt werden. Typische Konstellationen:
Die Änderungskündigung ist arbeitsrechtlich anspruchsvoll und sollte nur eingesetzt werden, wenn eine einvernehmliche Änderung nicht möglich ist. Mitarbeitende haben mit der "Annahme unter Vorbehalt" ein starkes Werkzeug, das Arbeitsverhältnis trotz Klage fortzusetzen. Mit einer integrierten HR- und Lohnlösung wie Taxmaro werden Änderungskündigungen sauber dokumentiert, Vertragsänderungen automatisch in die Lohnabrechnung übernommen und bei Annahme unter Vorbehalt die alten Lohnsätze für eine etwaige Nachzahlung vorgehalten – revisionssicher und ohne manuelle Excel-Verfolgung.
