Wer trägt die Lohnkosten bei Corona-bedingtem Ausfall?

Aufgrund der Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie kommt es aktuell häufig zu Arbeitsausfällen. Doch wer muss finanziell für Fehlzeiten der Arbeitnehmer aufkommen? TAXMARO fasst für Sie zusammen, was Sie als Arbeitgeber in den unterschiedlichen Konstellationen beachten müssen.

Was sind pandemiebedingte Arbeitsausfälle?

Unter einen pandemiebedingten Arbeitsausfall fallen folgende Konstellationen:

-        Verdacht auf oder bestätigte Corona Infektion

-        Erkrankte Familienangehörige

-        Betreuung gesunder Kinder aufgrund von Schul- oder Kitaschließungen.

Sofern Maßnahmen aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) erlassen wurden, gibt es für betroffene Arbeitnehmer die Möglichkeit eines Entschädigungsanspruches nach § 56 IfSG. Dieser Entschädigungsanspruch setzt jedoch unter anderem voraus, dass ein „Verdienstausfall“ vorliegt. Ein tatsächlicher Verdienstausfall besteht allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung beanspruchen kann. Alleine die Tatsache, dass der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt, begründet an sich noch keinen Verdienstausfall.

In welchen Fällen kann der Arbeitnehmer Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber beanspruchen und wer trägt die Kosten?

1)     Der Arbeitnehmer ist aufgrund einer Corona Infektion arbeitsunfähig erkrankt

Der Lohn ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz durch den Arbeitgeber zu zahlen. Bei kleineren Betrieben besteht die Möglichkeit einer Erstattung der Lohnfortzahlung über die Umlage der Krankenkassen. Der Arbeitgeber ist somit nur anteilig mit den Lohnkosten belastet.

2)     Der Arbeitnehmer ist an einer Corona Infektion erkrankt, jedoch nicht arbeitsunfähig. Es besteht die Möglichkeit, aus dem Homeoffice tätig zu werden

Der Lohn ist durch den Arbeitgeber zu zahlen, da aufgrund der Möglichkeit zu arbeiten kein Arbeitsausfall vorliegt. Es besteht kein Erstattungsanspruch.

3)     Der Arbeitnehmer ist arbeitsfähig, aber aufgrund einer Quarantäne Maßnahme an seine Wohnung gebunden und es besteht keine Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice

Der Lohn ist durch den Arbeitgeber zu zahlen, es besteht jedoch ein Anspruch auf Erstattung durch die Gesundheitsbehörden. Allerdings werden aktuell bei einer behördlich angeordneten Quarantäne für einen Zeitraum von 14 Tagen nach derzeitigem Kenntnisstand die Erstattungsansprüche nach § 56 IfSG für die ersten drei bis fünf Tage mit der Begründung abgelehnt, dass der Arbeitgeber nach § 616 S.1 BGB Lohnfortzahlung zu leisten habe. Damit hat der Arbeitnehmer die Lohnkosten für diesen Zeitraum komplett selbstständig zu tragen. Gerade im Hinblick auf das Merkmal „verhältnismäßig kurze Zeit“ ist die Ansicht der Behörden nicht unumstritten und in einem Gerichtsverfahren nicht bindend.

Grund dafür ist § 616 BGB, eine vor der Pandemie für Arbeitgeber weitgehend unbekannte und unbeachtete Regelung, in den Fokus. Der wesentliche Satz 1 dieser Rechtsnorm besagt, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete den Anspruch auf die Vergütung nicht dadurch verliert, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Im Grundsatz regelt § 616 BGB somit eine bezahlte Freistellung zugunsten des Arbeitnehmers, wenn er für verhältnismäßig kurze Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Verschulden nicht arbeiten kann (z.B. Tod eines nahen Angehörigen, Erkrankung des Kindes, Pflege eines nahen Angehörigen nach dem Pflegezeitgesetzes).

Wie kann eine Ablehnung der Kostenübernahme verhindert werden?

Für den konkreten Fall einer behördlichen angeordneten Quarantäne muss die Anwendbarkeit des § 616 BGB auf Arbeitsverhältnisse einzelvertraglich oder kollektivrechtlich (Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung) ausgeschlossen werden. Es ist daher zu empfehlen, die bestehenden Regelungen mit Ihren Mitarbeitern auf die Anwendbarkeit des § 616 BGB hin zu untersuchen. Für den Fall, dass die Anwendbarkeit der Regelung nicht bereits ausgeschlossen ist, muss eine einzelvertragliche Vereinbarung mit ihren Mitarbeitern zum Ausschluss erfolgen. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, dass die Regelung des § 616 BGB künftig in einzelnen Arbeitsverhältnissen oder im gesamten Betrieb ausgeschlossen wird, ist nicht möglich. Es muss mit den einzelnen Arbeitnehmern eine schriftliche und von beiden Parteien unterzeichnete Vereinbarung getroffen werden. Diese kann folgendermaßen lauten:

„Zwischen (Arbeitgeber) und (Arbeitnehmer) wird der Arbeitsvertrag vom (Datum des Vertragsschlusses) um nachfolgende Regelung ergänzt:

Die Parteien sind sich einig, dass Ansprüche aus § 616 BGB vollständig abbedungen werden.“

Ein kompletter Ausschluss des Regelungsgehaltes des § 616 BGB ist jedoch nicht notwendig, um die Nachteile in der Pandemie auszuschließen. So finden sich in zahlreichen Tarifverträgen spezielle Regelungen zu § 616 BGB. Diese Regelungen enthalten einen abschließenden Katalog von Fällen, in denen eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Betracht kommt. In allen übrigen Fällen, die nicht ausdrücklich erwähnt sind, ist eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB ausgeschlossen.

Üblich ist es beispielsweise, einen bezahlten freien Tag für die Eheschließung zu gewähren, bei der Geburt eines eigenen Kindes oder bei Todesfällen von nahen Angehörigen.

Eine solche Katalogisierung ermöglicht es Ihnen als Arbeitgeber, eine faire und ausgewogene Lösung mit den Arbeitnehmern zu vereinbaren und gleichzeitig auf die aktuelle Situation zu reagieren.

Fazit

Prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen oder anwendbare Tarifverträge, ob ein Ausschluss von § 616 BGB vereinbart wurde. Sollte kein Ausschluss vereinbart worden sein, ist Handlungsbedarf geboten, damit Sie finanzielle Nachteile für Ihr Unternehmen vermeiden.